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平成30年「高年齢者の雇用状況」が公表されています

厚生労働省では、高年齢者を65歳まで雇用するための 
「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などを集計した、
平成30年「高年齢者の雇用状況」(6月1日現在)を
取りまとめ公表しています。

 高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることが
できる生涯現役社会の実現に向け、「高年齢者等の
雇用の安定等に関する法律」では65歳までの安定した
雇用を確保するため、企業に「定年制の廃止」や
「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置
(高年齢者雇用確保措置)を講じるよう義務付け、
毎年6月1日現在の高年齢者の雇用状況の報告を求めています。

 今回の集計結果は、この雇用状況を報告した従業員31人以上
の企業156,989社の状況をまとめたものです。なおこの集計では、
従業員31人~300人規模を「中小企業」、301人以上規模を
「大企業」としています。
 今後は、生涯現役で働くことのできる社会の実現に向けた
さらなる取組を行うとともに、雇用確保措置を実施していない
企業に対して、都道府県労働局、ハローワークによる計画的
かつ重点的な個別指導を実施していきます。

【集計結果の主なポイント】

■65歳までの高年齢者雇用確保措置のある企業の状況

1 高年齢者雇用確保措置の実施状況
 65歳までの雇用確保措置のある企業は計156,607社、
99.8%[0.1ポイント増加]

2 65歳定年企業の状況
 65歳定年企業は25,217社[1,382社増加]、
16.1%[0.8ポイント増加]
 ・中小企業では23,685社[1,229社増加]、
16.8%[0.7ポイント増加]
 ・大企業では1,532社[153社増加]、
9.4%[0.9ポイント増加]

■66歳以上働ける企業の状況

1 66歳以上働ける制度のある企業の状況
 66歳以上働ける制度のある企業は43,259社、
割合は27.6%
 ・中小企業では39,699社、28.2%、
 ・大企業では3,560社、21.8%

2 70歳以上働ける制度のある企業の状況
 70歳以上働ける制度のある企業は40,515社
[5,239社増加]、割合は25.8%[3.2ポイント増加]
 ・中小企業では37,232社[4,453社増加]、
26.5%[3.1ポイント増加]
 ・大企業では3,283社[786社増加]、
20.1%[4.7ポイント増加]

3 定年制廃止企業の状況
 定年制の廃止企業は4,113社[49社増加]、
割合は2.6%[変動なし]
 ・中小企業では4,032社[49社増加]、
2.9%[0.1ポイント増加]
 ・大企業では81社[変動なし]、
0.5%[変動なし]

<集計対象>
○全国の常時雇用する労働者が31人以上の企業156,989社

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ [ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000182200_00002.htmlLink



過重労働解消のため、11月は重点的な監督指導が行われます

厚生労働省は、11月を「過労死等防止啓発月間」と定め、過労死等をなくす
ためにシンポジウムやキャンペーンを行うことを公表しました。 
「過労死等防止啓発月間」の一環として「過重労働解消キャンペーン」が
あり、長時間労働の削減等の過重労働解消に向けた取組を推進するため、
著しい過重労働や悪質な賃金不払残業などの撲滅に向けた重点的な監督
指導などが行われます。

■実施期間
平成30年11月1日(木)から11月30日(金)までの1か月間

■具体的な取組
1. 労使の主体的な取組の促進
 キャンペーンの実施に先立ち、使用者団体や労働組合に対し、
長時間労働削減に向けた取組に関する周知・啓発等について、厚生労働
大臣名による協力要請を行い、労使の主体的な取組を促します。また、
都道府県労働局においても同様の取組が行われます。

2. 労働局長によるベストプラクティス企業への職場訪問を実施
 都道府県労働局長が長時間労働削減に向けた積極的な取組を行っている
「ベストプラクティス企業」を訪問し、取組事例がホームページなどを
通じて地域に紹介されます。

3. 労重点監督の実施
ア 監督の対象とする事業場等
以下の事業場等に対して、重点監督が実施されます。
① 長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が
行われた事業場等
② 労働基準監督署及びハローワークに寄せられた相談等から、
離職率が極端に高い等若者の「使い捨て」が疑われる企業等

イ 重点的に確認される事項
① 時間外・休日労働が、「時間外・休日労働に関する協定届」
(いわゆる36協定)の範囲内であるか等について確認され、法違反が
認められた場合は是正指導されます。
② 賃金不払残業が行われていないかについて確認され、法違反が認められた
場合は是正指導されます。
③ 不適切な労働時間管理については、労働時間を適正に把握するよう指導
されます。
④ 長時間労働者に対しては、医師による面接指導等、健康確保措置が確実に
講じられるよう指導されます。

ウ 書類送検
重大・悪質な違反が確認された場合は、送検し、公表されます。
※ 監督指導の結果、1年間に2回以上同一条項の違反について是正勧告を
受けた場合等は、ハローワークにおいて、新卒者等を対象とした求人が
一定期間受理されません。また、職業紹介事業者や地方公共団体に対しても
、ハローワークと同様の取り組みを行うようご協力をお願いしています

4. キャンペーンの趣旨などについて周知・啓発の実施
 使用者等へのリーフレットの配布、広報誌、ホームページの活用により、
キャンペーンの趣旨などについて広く国民への周知が図られます。

5. 過重労働解消のためのセミナーの開催
 企業における自主的な過重労働防止対策を推進することを目的として、
9月から11月を中心に、全国で合計64 回、「過重労働解消のための
セミナー」(委託事業)が開催されます。
(無料でどなたでも参加できます。)

[URL]http://partner.lec-jp.com/ti/overwork/Link

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ [ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177422_00001.htmlLink



任意継続被保険者の被扶養者に関する届出の添付書類の変更(協会けんぽ)

健康保険被扶養者(異動)届の提出先は、基本的には、日本年金機構
(年金事務所)ですが、退職後に本人が任意で加入する任意継続被保
険者に関する健康保険被扶養者(異動)届の提出先は、協会けんぽ
(各支部)となっています。

任意継続被保険者に関する健康保険被扶養者(異動)届についても、
通常の被保険者に関するものと同様に、添付書類が変更になります。


詳しくは、こちらをご覧ください。

<平成30年10月よりご家族の方を扶養家族として申請する場合の
添付書類が変更になります>

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/g1/h30-9/20180928001Link



平成30年9月30日で労働者派遣法の改正から3年が経過 ~再確認~

平成27年の労働者派遣法の改正から、平成30年9月30日で3年が
経過します。
平成27年の改正では、一部例外を除いて全ての業種で派遣される
期間制限が原則3年に定められました。
また、労働者派遣事業は許可制へ一本化され平成30年9月30日以降、
許可を受けていない(旧)特定労働者派遣事業を行う
事業主から派遣労働者を継続して受け入れると、法違反となります。
  厚生労働省は、施行後3年を迎えるに当たり、受入れ期間制限ルールや、
無許可の事業主からの労働者派遣の受入れ禁止等をパンフレットに纏め、
派遣先の方に改めて確認するよう促しています。

1. 受入れ期間制限ルール
【対象】平成27年9月30日以降に締結・更新された労働者派遣契約に
基づく労働者派遣
【内容】すべての業務において、(1)事業所単位、かつ
(2)個人単位の期間制限が適用されます。
※ ただし、「派遣元で無期雇用されている派遣労働者」や
「60歳以上の派遣労働者」などは、期間制限の対象外です。
(1)派遣先の 「事業所単位」 の期間制限
  派遣先は、同一の事業所において派遣可能期間(3年)を
超えて派遣を受け入れることはできません。
ただし、派遣先の事業所の過半数労働組合等※1から意見を聴いた上
であれば3年を限度として派遣可能期間を延長※2することができます。
※1 過半数労働組合が存在しない場合、派遣先の事業所の労働者の
過半数を代表する者
※2 再延長する場合には、改めて意見聴取手続きが必要です。
(2)派遣労働者の 「個人単位」 の期間制限
(1)において「事業所単位」の派遣可能期間を延長した場合でも、
派遣先の事業所における同一の組織単位(いわゆる「課」などを想定)で、
3年を超えて同一の派遣労働者を受け入れることはできません。

<事業所・組織単位の定義>
  以下の観点から、実態に即して個別に判断されます。
ご不明な点は、お近くの労働局までご相談ください。

●事業所(雇用保険の適用事業所に関する考え方と基本的に同じです。)
  ・ 工場、事務所、店舗等場所的に独立していること
  ・ 経営単位として人事・経理・指導監督・働き方などが
ある程度独立していること
  ・ 施設として一定期間継続するものであること
●組織単位(いわゆる「課」や「グループ」など)
  ・ 業務としての類似性、関連性があるもの
  ・ 組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するもの

<意見聴取手続>  派遣先は、同一の事業所において3年を超えて派遣を受け入れようと
する場合は、延長しようとする派遣可能期間が終了する1か月前までに、
事業所の過半数労働組合等から意見を聴く必要があります。
●意見聴取方法
(1)過半数労働組合等に対して、書面による通知※ を
行わなければなりません。
※ 通知の内容は「派遣可能期間を延長しようとする事業所」および
「延長しようとする期間」です。
あわせて、その事業所ごとの業務について、派遣受入れの開始時から
その業務に従事した派遣労働者の数や派遣先の無期雇用労働者の数の
推移等の参考となる資料を提供する必要があります。
(2)過半数労働組合等から異議が述べられた場合、派遣先は、
延長前の派遣可能期間が経過する前に、派遣可能期間の延長の理由と
延長の期間、当該異議への対応方針を説明しなければなりません。

2. 無許可派遣を行う事業主からの受入れ禁止
平成27年労働者派遣法の改正により、労働者派遣事業は許可制へ
一本化されました。
  改正前から届出による特定労働者派遣事業(以下「(旧)特定労働者派遣
事業」という。)を行っていた事業主が、経過措置として派遣事業を引き
続き行える期限は、原則、平成30年9月29日までです。
  平成30年9月30日以降、許可を受けていない※1(旧)特定労働者派遣
事業を行う事業主から、派遣労働者を継続して受け入れると、法違反※2
となります。
 労働局からの指導の対象となるほか、事業主名の公表等の対象となる
こともあり、また、労働契約申込みみなし制度(3参照)の対象となる
可能性がありますのでご留意ください。
※1 平成30年9月29日までに許可の申請がなされた場合、その申請に
ついて許可又は不許可の処分がある日までの間は、引き続き(旧)特定
労働者派遣事業を行うことができます。
※2 労働者派遣法第24条の2で、無許可の事業主からの派遣受入れを
禁止しています。

<派遣元事業主の許可取得・申請状況を確認してください!>
  平成30年9月30日以降に派遣を受け入れる際には、「許可を取得した
派遣元事業主」又は「許可申請中の(旧)特定労働者派遣事業を行う事業主」
であることを、必ず確認してください。
★ 派遣元事業主には固有の許可番号又は届出番号があります。
※許可番号又は届出番号は、人材サービス総合サイト
https://www.jinzai-sougou.go.jp/Link )で検索できるほか、
労働者派遣契約書等に記載されている場合があります。
※この番号が「特**-******」(「特」から始まる2桁-6桁の数字)
である事業主は、(旧)特定労働者派遣事業を行う事業主でありまだ許可
を取得していない、または許可を申請していない可能性があります。
(旧)特定労働者派遣事業を行う事業主が許可を取得・申請しない場合、
派遣契約を継続できず、派遣先が、現在受け入れている派遣労働者を直接
雇用する、新たな派遣元から派遣労働者を確保する等の対応をする必要が
生じます。

3. 労働契約申込みみなし制度
 違法な労働者派遣を受け入れた場合、派遣先が、その派遣労働者に対して
労働契約の申込みをしたとみなされる場合があります。
  平成27年10月1日以降、派遣先が次に掲げる違法な労働者派遣を受け
入れた場合※ 、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者
の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込
みをしたものとみなされます。
※派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに
過失がなかったときを除きます。

<労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣>
(1)労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
(2)無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
(3)期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合
(4)労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で行われる
いわゆる偽装請負の場合

4. 派遣労働者への募集情報の提供
  派遣先において、派遣労働者に対し、募集情報を提供することが
義務付けられています。
●通常の労働者(いわゆる正社員)を募集する場合
  派遣先の事業所で正社員を募集する場合、その事業所に継続して
1年以上受け入れている派遣労働者がいる場合にはその派遣労働者に
対して、正社員として就職する機会が得られるよう、募集情報を周知
しなければなりません。
●労働者を募集する場合
  派遣先の事業所で正社員に限らず労働者を募集する場合、派遣先の同一の
組織単位の業務に継続して3年間受け入れる見込みがある派遣労働者がいる
場合であって、雇用安定措置(「5.雇用安定措置への対応」参照)として、
派遣元からこの派遣労働者に係る直接雇用の依頼があった場合には、その
派遣労働者に対して、直接雇用で就職する機会が得られるよう、募集情報
を周知しなければなりません。

5. 雇用安定措置への対応
雇用安定措置(派遣労働者の派遣終了後の雇用を継続させるための措置※ )
として、派遣元から、同一の業務に1年以上継続して従事する派遣労働者の
直接雇用の依頼を受けた場合であって、その派遣終了後に引き続き同一の
業務に従事させるために労働者を雇用する場合には、受け入れていた派遣
労働者を雇用するよう努めなければなりません。
  また、このような場合以外でも、雇用安定措置として直接雇用の依頼を
受けた場合には、派遣労働者の能力評価を踏まえ、直接雇用に向けて真摯な
検討を行うなど、本人の希望に沿った適切な対応が求められます。
※ 派遣元には、雇用する派遣労働者が、同一の組織単位に継続して3年
派遣される見込みがあり、かつ派遣労働者が派遣終了後の継続就業を希望
するときは、派遣先に対する直接雇用の依頼等を講じる義務が課されます
(1年以上3年未満の派遣見込みの場合は努力義務)。

平成27年労働者派遣法改正法の詳細は、以下をご覧ください。
○平成27年労働者派遣法改正法の概要
○平成27年9月30日施行の改正労働者派遣法に関するQ&A など
※ 厚生労働省のHPに、平成27年労働者派遣法改正法に関する資料が掲載されています。


参照ホームページ [ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000196406.pdfLink




国民年金の第1号被保険者の産前産後保険料免除について通達

「国民年金の第1号被保険者が、国民年金法の規定により
保険料を前納した後、前納に係る期間の経過前において、
平成31年4月から施行される産前産後保険料免除の規定に
より前納に係る期間の保険料その納付を免除された場合は、
その者の請求に基づき、前納した保険料のうち産前産後
保険料免除の規定により免除された保険料に係る期間
(以下「産前産後保険料免除期間」という。)に係るも
のを還付する」ことなどを定めた改正政令が、平成30年
8月1日に官報に公布されました。

同日に、これに関する通知(通達)が発出されました。
その改正政令による改正の内容が整理して紹介されています。

詳しくは、こちらをご覧ください。
<「公的年金制度の持続可能性の向上を図るための
国民年金法等の一部を改正する法律の一部の施行に伴う
関係政令の整備等に関する政令」の公布について
(平成30年8月1日年発0801第1号~第2号)>

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180801T0100.pdfLink