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失効年休積立制度 正社員に制度がある民間企業は3割弱(人事院調査)

失効した年次有給休暇を積み立てて使用することができる制度が 
ある企業は、正社員に制度がある企業が29.6%、有期雇用従業員  
(労働時間が正社員の3/4を超える従業員。以下同様)に制度が 
ある企業12.1%となっている。
 また、正社員に失効した年次有給休暇を積み立てて使用すること
のできる制度がある企業の中で、積立年休に使用事由の制限がある 
企業は74.9%となっている。

 これは、人事院が、国家公務員の勤務条件等を検討するに当たっ 
ての基礎資料を得ることを目的として実施した「平成28年民間企 
業の勤務条件制度等調査結果」の一部です(常勤従業員数50人以
上の全国の企業4,438社について集計/平成28年10月に実施)。 

 この平成28年の調査では、いわゆる失効年休積立制度を含む 
「休暇制度」のほか、「社宅の状況等」、「業務災害及び通勤 
災害に対する法定外給付制度」について調査が行われています。 

 国家公務員の勤務条件等を検討ための調査ということで、
少し変わった項目の調査ですね。平成29年の調査も実施中のようです。
興味があれば、ご覧ください。

<平成29年民間企業の勤務条件制度等調査の実施及び平成28年の調査結果について>
http://www.jinji.go.jp/kisya/1709/h29akimincho.htmLink


 なお、いわゆる失効年休積立制度については、厚生労働省でも
普及を進める動きがあります。たとえば、育児・介護休業法の改正
(本年10月1日施行)で、事業主の努力義務とされた「育児目的休暇」
について、それを、いわゆる失効年休積立制度の一環として導入
することが提案されています。

あくまでも任意の制度ですが、今後は、普及が進むかもしれません。



賃金不払残業に関する監督指導 1,349企業に対し支払いを指導

厚生労働省は「平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果」
を公表しました。
この是正結果の公表は、平成14年度から毎年度行われているものです。

今回公表されたのは、全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する
労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、
平成28年4月から平成29年3月までの期間に不払いだった割増賃金が各
労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以
上となった事案を取りまとめたものです。

監督指導の対象となった企業では、その監督指導のもと、定期的にタイ
ムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがない
か確認するなど、賃金不払残業の解消のためにさまざまな取組が行われ
ています。

厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を
徹底していくとのことです。

【平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果のポイント】

(1)是正企業数1,349企業(前年度比1企業の増)うち、1,000万円
以上の割増賃金を支払ったのは、184企業

(2)支払われた割増賃金合計額127億2,327万円
(同27億2,904万円の増)

(3)対象労働者数9万7,978人
(同5,266人の増)

(4)支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり943万円、
労働者1人当たり13万円

参照ホームページ [ 厚生労働省 ]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000174218.htmlLink



労働時間評価の過労死ラインとは

「高速道路を管理運営する会社が、平成27年2月に自殺した男性社員に 
違法な長時間労働をさせていたとして、所轄の労働基準監督署が、同社 
と役員ら7人を労働基準法違反の疑いで書類送検していたことが遺族の 
代理人弁護士への取材でわかった。」という報道がありました。 
(送検は6月23日付)。

代理人弁護士によれば、男性は平成26年10月、職場を異動し、経験が
なかった道路補修工事の施工管理を担当。遺族側が勤務記録などを調べた
結果、時間外労働は同12月までに毎月150時間以上に達していたそうです。
夜間工事の監督業務のため、未明に退勤して8分後に出勤した記録もあっ
たということです。

過労死ラインとは?
このような、過労死に関するニュースが取り上げられることが増えましたが、
過労死と労働時間の関係について一般的に次の条件を満たすと、過労死との
関連性が強いとされます。

1ヶ月の残業時間(時間外労働)が100時間
もしくは2~6ヶ月の月平均残業時間が80時間

この時間を、「過労死ライン」とも言い、過労死の原因でもある、
脳疾患・心疾患、または、精神障害を発症する可能性が高まるとされる
基準があります。

これは、労災保険の業務災害の認定基準の一つである
『脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準』
における過重負荷の有無の判断の一つです。
※参照ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/040325-11.htmlLink
脳・心臓疾患の労災認定 -「過労死」と労災保険-[ 厚生労働省 ]

具体的には、次のように規定されています。

<労働時間の評価の目安>
疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間に着目すると、
その時間が長いほど、業務の過重性が増すところであり、具体的には、
発症日を起点とした1か月単位の連続した期間をみて、

1.発症前1か月間ないし6か月間にわたって、1か月当たりおおむね
45時間を超える時間外労働が認められない場合は、業務と発症との関連性が
弱いが、おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と
発症との関連性が徐々に強まると評価できること


2.発症前1か月間におおむね100時間又は発症前2か月間ないし6か月間
にわたって、1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる
場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できることを踏まえて判断する。
〈補足〉ここでいう時間外労働時間数は、1週間当たり40時間を超えて労働
した時間数である。

上記の2.の部分が「過労死ライン」ということです。

なお、このラインを超えない場合でも、上記1.に書かれているとおり、
「おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との
関連性が徐々に強まると評価できる」とされています。

業務の過重姓の具体的な評価に当たっては、
疲労の蓄積の観点から、労働時間の他、

1:不規則な勤務
2:拘束時間の長い勤務
3:出張の多い業務
4:交代制勤務・深夜勤務
5:作業環境(温度環境・騒音・時差)
6:精神的緊張を伴う業務

の、負荷要因について十分に検討することとなっています。



障害者雇用率の引き上が正式に決定

障害者雇用率の引き上げを内容とする改正政省令が
正式に決定されました(本年6月30日の官報に公布)。
平成30年4月から、障害者雇用率が2段階で引き上げられます。

・民間企業
 現行2.0%→平成30年4月から当分の間
(最長3年)2.2%→その後2.3%
・国・地方公共団体並びに特殊法人 
 現行2.3%→平成30年4月から当分の間
(最長3年)2.5%→その後2.6%
・都道府県等の教育委員会
 現行2.2%→平成30年4月から当分の間
(最長3年)2.4%→その後2.5%

これに伴い、障害者の雇用に関する状況の報告義務の対象
となる事業主の範囲も改正されます。


例)民間企業の一般の事業主の障害者雇用率と報告義務の対象事業主

  率  / 報告義務(※)

 ・現 行 …………………………………………2.0% /   50人
 ・平成30年4月から当分の間(最長3年)…2.2% /   45.5人
 ・その後 …………………………………………2.3% /(計算上)43.5人

 ※常時雇用する労働者の数(短時間労働者は1人を
0.5人と計算)が、その数以上である事業主に報告義務がある。

 「報告義務の対象事業主=1人以上の障害者の雇用義務が
ある事業主」ということですが、この改正の施行後には、
新たに対象となる事業主様も出てきます。
 また、法定雇用障害者数が増える事業主様も出てきます。
ハローワークからも案内があると思いますが、早めに確認・
準備しておくとよいかもしれません。

 詳しくは、こちらをご覧ください。

<障害者の雇用の促進等に関する法律施行令及び身体障害者補助犬法施行令の一部を改正する政令(平成29年政令第175号)>https://kanpou.npb.go.jp/20170630/20170630g00140/20170630g001400012f.htmlLink

<障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令(平成29年厚生労働省令第68号)>
http://kanpou.npb.go.jp/20170630/20170630g00140/20170630g001400121f.htmlLink



平成29年10月1日から施行される改正育児・介護休業法について

平成29年10月1日から改正育児・介護休業法が施行されます。
保育園などに入れない場合、2歳まで育児休業が取れるよう 
になります。改正法でのポイントは3つです。
最も重要となる「育休最長2年」の他、2つの努力義務
が掲げられました。

(1) 育児休業の最長2年までの延長が可能になる
育児休業について、原則的な期間は「1歳まで」ですが、
保育園等に入所できない等の事情がある場合には従来通り
「1歳6ヵ月」までの延長、加えて「2歳」までの再延長が
認められます。 また、育児休業期間の延長に合わせ、
育児休業給付金の給付期間も延長されます。

(2) 出産予定の方やその配偶者に対し、
育児休業関連の諸制度等を周知する
(努力義務)
本人、もしくは配偶者の妊娠・出産に際し、
今後どのような制度を利用できるのか、休業中や休業後
の待遇や労働条件がどうなるのかについての周知が、
事業主の努力義務となります。

(3) 育児を目的とする休暇制度の導入を促進する
(努力義務)
未就学児を抱えて働く労働者の子育て支援として、
育児のために使える休暇制度の創設が、
事業主の努力義務となります。
これは、子の看護休暇や年次有給休暇等の既存の
法定休暇とは別に与えられるものである必要があります。

なお育児・介護休業法についてはすでに今年1月より
改正法が施行されています。具体的な改正ポイントは
計8項目となっています。

(1) 介護休業は、対象家族一人につき「通算93日」
を上限として「3回までの分割取得」が可能に 
(2) 介護休暇は、「半日(所定労働時間の1/2)単位 
での取得が可能に
(3) 介護のための所定労働時間の短縮措置等は、 
「利用開始から3年」の間に「2回以上」の利用が
可能に(介護休業の93日とは通算しない)
(4) 要介護状態の対象家族を介護する場合、
「介護期間中の残業免除」を申請できる
(5) 有期雇用契約労働者の育児休業取得要件が緩和
(6) 子の看護休暇は、「半日(所定労働時間の1/2)
単位での取得が可能に
(7) 育児休業等の対象となる子の範囲拡大
(8) 事業主に対し、上司や同僚、派遣先からの 
マタハラ・パタハラ防止措置を義務づけ