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平成30年9月30日で労働者派遣法の改正から3年が経過 ~再確認~

平成27年の労働者派遣法の改正から、平成30年9月30日で3年が
経過します。
平成27年の改正では、一部例外を除いて全ての業種で派遣される
期間制限が原則3年に定められました。
また、労働者派遣事業は許可制へ一本化され平成30年9月30日以降、
許可を受けていない(旧)特定労働者派遣事業を行う
事業主から派遣労働者を継続して受け入れると、法違反となります。
  厚生労働省は、施行後3年を迎えるに当たり、受入れ期間制限ルールや、
無許可の事業主からの労働者派遣の受入れ禁止等をパンフレットに纏め、
派遣先の方に改めて確認するよう促しています。

1. 受入れ期間制限ルール
【対象】平成27年9月30日以降に締結・更新された労働者派遣契約に
基づく労働者派遣
【内容】すべての業務において、(1)事業所単位、かつ
(2)個人単位の期間制限が適用されます。
※ ただし、「派遣元で無期雇用されている派遣労働者」や
「60歳以上の派遣労働者」などは、期間制限の対象外です。
(1)派遣先の 「事業所単位」 の期間制限
  派遣先は、同一の事業所において派遣可能期間(3年)を
超えて派遣を受け入れることはできません。
ただし、派遣先の事業所の過半数労働組合等※1から意見を聴いた上
であれば3年を限度として派遣可能期間を延長※2することができます。
※1 過半数労働組合が存在しない場合、派遣先の事業所の労働者の
過半数を代表する者
※2 再延長する場合には、改めて意見聴取手続きが必要です。
(2)派遣労働者の 「個人単位」 の期間制限
(1)において「事業所単位」の派遣可能期間を延長した場合でも、
派遣先の事業所における同一の組織単位(いわゆる「課」などを想定)で、
3年を超えて同一の派遣労働者を受け入れることはできません。

<事業所・組織単位の定義>
  以下の観点から、実態に即して個別に判断されます。
ご不明な点は、お近くの労働局までご相談ください。

●事業所(雇用保険の適用事業所に関する考え方と基本的に同じです。)
  ・ 工場、事務所、店舗等場所的に独立していること
  ・ 経営単位として人事・経理・指導監督・働き方などが
ある程度独立していること
  ・ 施設として一定期間継続するものであること
●組織単位(いわゆる「課」や「グループ」など)
  ・ 業務としての類似性、関連性があるもの
  ・ 組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するもの

<意見聴取手続>  派遣先は、同一の事業所において3年を超えて派遣を受け入れようと
する場合は、延長しようとする派遣可能期間が終了する1か月前までに、
事業所の過半数労働組合等から意見を聴く必要があります。
●意見聴取方法
(1)過半数労働組合等に対して、書面による通知※ を
行わなければなりません。
※ 通知の内容は「派遣可能期間を延長しようとする事業所」および
「延長しようとする期間」です。
あわせて、その事業所ごとの業務について、派遣受入れの開始時から
その業務に従事した派遣労働者の数や派遣先の無期雇用労働者の数の
推移等の参考となる資料を提供する必要があります。
(2)過半数労働組合等から異議が述べられた場合、派遣先は、
延長前の派遣可能期間が経過する前に、派遣可能期間の延長の理由と
延長の期間、当該異議への対応方針を説明しなければなりません。

2. 無許可派遣を行う事業主からの受入れ禁止
平成27年労働者派遣法の改正により、労働者派遣事業は許可制へ
一本化されました。
  改正前から届出による特定労働者派遣事業(以下「(旧)特定労働者派遣
事業」という。)を行っていた事業主が、経過措置として派遣事業を引き
続き行える期限は、原則、平成30年9月29日までです。
  平成30年9月30日以降、許可を受けていない※1(旧)特定労働者派遣
事業を行う事業主から、派遣労働者を継続して受け入れると、法違反※2
となります。
 労働局からの指導の対象となるほか、事業主名の公表等の対象となる
こともあり、また、労働契約申込みみなし制度(3参照)の対象となる
可能性がありますのでご留意ください。
※1 平成30年9月29日までに許可の申請がなされた場合、その申請に
ついて許可又は不許可の処分がある日までの間は、引き続き(旧)特定
労働者派遣事業を行うことができます。
※2 労働者派遣法第24条の2で、無許可の事業主からの派遣受入れを
禁止しています。

<派遣元事業主の許可取得・申請状況を確認してください!>
  平成30年9月30日以降に派遣を受け入れる際には、「許可を取得した
派遣元事業主」又は「許可申請中の(旧)特定労働者派遣事業を行う事業主」
であることを、必ず確認してください。
★ 派遣元事業主には固有の許可番号又は届出番号があります。
※許可番号又は届出番号は、人材サービス総合サイト
https://www.jinzai-sougou.go.jp/Link )で検索できるほか、
労働者派遣契約書等に記載されている場合があります。
※この番号が「特**-******」(「特」から始まる2桁-6桁の数字)
である事業主は、(旧)特定労働者派遣事業を行う事業主でありまだ許可
を取得していない、または許可を申請していない可能性があります。
(旧)特定労働者派遣事業を行う事業主が許可を取得・申請しない場合、
派遣契約を継続できず、派遣先が、現在受け入れている派遣労働者を直接
雇用する、新たな派遣元から派遣労働者を確保する等の対応をする必要が
生じます。

3. 労働契約申込みみなし制度
 違法な労働者派遣を受け入れた場合、派遣先が、その派遣労働者に対して
労働契約の申込みをしたとみなされる場合があります。
  平成27年10月1日以降、派遣先が次に掲げる違法な労働者派遣を受け
入れた場合※ 、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者
の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込
みをしたものとみなされます。
※派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに
過失がなかったときを除きます。

<労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣>
(1)労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
(2)無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
(3)期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合
(4)労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で行われる
いわゆる偽装請負の場合

4. 派遣労働者への募集情報の提供
  派遣先において、派遣労働者に対し、募集情報を提供することが
義務付けられています。
●通常の労働者(いわゆる正社員)を募集する場合
  派遣先の事業所で正社員を募集する場合、その事業所に継続して
1年以上受け入れている派遣労働者がいる場合にはその派遣労働者に
対して、正社員として就職する機会が得られるよう、募集情報を周知
しなければなりません。
●労働者を募集する場合
  派遣先の事業所で正社員に限らず労働者を募集する場合、派遣先の同一の
組織単位の業務に継続して3年間受け入れる見込みがある派遣労働者がいる
場合であって、雇用安定措置(「5.雇用安定措置への対応」参照)として、
派遣元からこの派遣労働者に係る直接雇用の依頼があった場合には、その
派遣労働者に対して、直接雇用で就職する機会が得られるよう、募集情報
を周知しなければなりません。

5. 雇用安定措置への対応
雇用安定措置(派遣労働者の派遣終了後の雇用を継続させるための措置※ )
として、派遣元から、同一の業務に1年以上継続して従事する派遣労働者の
直接雇用の依頼を受けた場合であって、その派遣終了後に引き続き同一の
業務に従事させるために労働者を雇用する場合には、受け入れていた派遣
労働者を雇用するよう努めなければなりません。
  また、このような場合以外でも、雇用安定措置として直接雇用の依頼を
受けた場合には、派遣労働者の能力評価を踏まえ、直接雇用に向けて真摯な
検討を行うなど、本人の希望に沿った適切な対応が求められます。
※ 派遣元には、雇用する派遣労働者が、同一の組織単位に継続して3年
派遣される見込みがあり、かつ派遣労働者が派遣終了後の継続就業を希望
するときは、派遣先に対する直接雇用の依頼等を講じる義務が課されます
(1年以上3年未満の派遣見込みの場合は努力義務)。

平成27年労働者派遣法改正法の詳細は、以下をご覧ください。
○平成27年労働者派遣法改正法の概要
○平成27年9月30日施行の改正労働者派遣法に関するQ&A など
※ 厚生労働省のHPに、平成27年労働者派遣法改正法に関する資料が掲載されています。


参照ホームページ [ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000196406.pdfLink




国民年金の第1号被保険者の産前産後保険料免除について通達

「国民年金の第1号被保険者が、国民年金法の規定により
保険料を前納した後、前納に係る期間の経過前において、
平成31年4月から施行される産前産後保険料免除の規定に
より前納に係る期間の保険料その納付を免除された場合は、
その者の請求に基づき、前納した保険料のうち産前産後
保険料免除の規定により免除された保険料に係る期間
(以下「産前産後保険料免除期間」という。)に係るも
のを還付する」ことなどを定めた改正政令が、平成30年
8月1日に官報に公布されました。

同日に、これに関する通知(通達)が発出されました。
その改正政令による改正の内容が整理して紹介されています。

詳しくは、こちらをご覧ください。
<「公的年金制度の持続可能性の向上を図るための
国民年金法等の一部を改正する法律の一部の施行に伴う
関係政令の整備等に関する政令」の公布について
(平成30年8月1日年発0801第1号~第2号)>

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180801T0100.pdfLink



働き方改革関連法案が成立

時間外労働の上限規制、高度プロフェッショナル制度(高プロ)の創設、
同一労働同一賃金の実現に向けた法整備などを盛り込んだ「働き方改革
関連法案」が、平成30年6月29日、参議院本会議で可決・成立しました。


この法案を今国会の最重要法案と位置づけていた安倍内閣総理大臣は、
成立後、取材に応じて、次のようにコメントしています。
「70年ぶりの大改革であります。長時間労働を是正していく。そして、
非正規という言葉を一掃していく。子育て、あるいは介護をしながら働く
ことができるように多様な働き方を可能にする法制度が制定されたと思っ
ています。これからも働く人々の目線に立って改革を進めていきたい。
もちろん、国会で様々な議論があって、これを受け止めながら、
そういう視点に立って改革を進めていきたいと思っています。」
関係政省令や通達などは、これから整備されていくことになりますが、
これで、改正規定の大枠は決定しました。


◎ 平成31(2019)年4月から、時間外労働の上限規制などの主要な改正
規定が順次施行されますので、各企業におかれましては、就業規則の
整備など、早急な対応が必要となります。


<主要な改正規定の施行期日>
・時間外労働の上限規制
 ……平成31(2019)年4月(中小企業は1年遅れ)

・フレックスタイム制の清算期間の延長、年休の強制取得制度の新設、
高プロの導入など
 ……平成31(2019)年4月

・同一労働同一賃金関係
 ……平成32(2020)年4月(中小企業は1年遅れ)


http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/196-31.pdfLink
<働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案の概要(厚労省)>



マイナンバー制度導入に伴う戸籍法改正の中間試案の意見募集を開始

法務省は、マイナンバーの利用範囲に含まれていない戸籍事務に 
マイナンバー制度を導入するため戸籍法を改正するため、5月11日 
から6月11日まで、パブリックコメントによる意見募集をしています。 
4月20日に戸籍法改正の中間試案を公表し、来年の通常国会への 
法案提出が目指されています。

■ 「戸籍法の改正に関する中間試案」の内容 
 (1) 電算化を原則とする規定振りへの変更について 
 (2) 法務大臣が連携情報を管理することの根拠規定等の整備について 
  (3) 文字の取扱いについて 
 (4) 市区町村における連携情報の参照について 
 (5) 管轄法務局等における連携情報の参照について 
 (6) 届書類の電子化、保存について 
 (7) 市区町村及び法務局の調査権について 
 (8) 戸籍訂正について 
 (9) 死亡届出の届出資格者の拡大について 

■ 戸籍制度

戸籍制度は、人の親族的な身分関係を登録・公証することを目的 
とする制度で、戸籍は、日本国民についてのみ編製され、外国人 
については編製されません。
戸籍によって登録・公証される身分関係には、氏名、男女の別、
出生及び死亡に関する事項のような本人自身に関する事項や、 
親子関係、夫婦関係のような他者との基本的な身分関係に関する
事項のほか、親権者や未成年後見人などの法定代理人に関する事項、
推定相続人の廃除のような相続に関する事項などがあります。
■ 戸籍の電算化
 マイナンバー制度(マイナンバー法:平成27年10月施行、
28年1月運用開始)の導入の段階において、戸籍事務もその
利用範囲とすることが検討対象となっていましたが、全市区
町村の戸籍事務の電算化が完了していないなどの理由から、
マイナンバー法の成立の際には、利用範囲に戸籍事務を含む
ことは見送られました。

 平成30年5月1日現在、全国1,896の市区町村のうち、
1,892の市区町村(全体の99.79%)で戸籍事務の電算化が
完了していますが、戸籍情報システムはそれぞれ異なるため、
市区町村間のネットワーク化はされていません。

 そのため、非本籍地の市区町村において、直接戸籍情報の
確認又は戸籍謄本等の交付をすることはできず、本籍地の
市区町村に電話で問い合わせや戸籍謄本の公用請求を行う等
して、その戸籍情報を照会する必要があります。

 例えば、非本籍地の市区町村が、戸籍謄本等の添付のない
婚姻届の提出を受けた場合には、夫婦となる者の戸籍を確認し、
再婚禁止期間にかからないことなどの婚姻要件の有無を審査
するため、本籍地の市区町村に電話で問い合せを行ったり、
戸籍謄本等の公用請求を行うなどして対応しているのが実情です。

 法務省では、東日本大震災後から戸籍副本データ管理 
システムにおいて電算化された戸籍の副本を管理している 
ことから、ネットワーク化された「戸籍情報連携システム」
(仮称)を使い、戸籍情報とマイナンバーを紐付けしようと 
しています。

 これにより、戸籍情報が連携され、戸籍証明書が不要に
なります。具体的には、本籍地以外の市区町村での戸籍の届出、
また、児童扶養手当事務、年金事務及び旅券事務等で活用する
ことが協議されています。

 戸籍謄本等の交付については、平成22年以降、コンビニ
エンスストアに設置されたマルチコピー機を利用して交付
請求者本人の戸籍謄本等を交付する取扱いも一部の市区町村
で開始されており、平成30年4月2日現在456の市区町村に
おいて実施されています。

また、紙の戸籍を原則とした規定振りを、電算化を原則
とする規定振りに変更し、例外として紙の戸籍も残すこと
とされています。


参照ホームページ [ 法務省 ]
http://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=300080165Link



パワハラの要件とは?

厚生労働省が実施した「平成28年度職場のパワーハラスメント
(以下パワハラという)に関する実態調査」の結果によれば、
従業員向けの相談窓口で従業員から相談されたテーマ
のうちパワハラが32.4%で最も多く、過去3年間に1件以上
パワハラに該当する相談を受けたと回答した企業は36.3%、
過去3年間にパワハラを受けたことがあると回答した
従業員は32.5%になります。
平成30年3月30日、厚生労働省は「職場のパワーハラスメント
防止対策についての検討会報告書」を公表し、パワハラ行為の定義、
要件等を提示しました。
この検討会は、実効性のある職場のパワーハラスメント防止対策
について検討するため、
平成29年5月から10回にわたり開催されたものです。



■ パワハラとは?

職場のパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や
人間関係などの職場内優性(※1)を背景に、業務の適正な範囲(※2)
を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

※1 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの
様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。
※2 個人の取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導を
不満に感じたりする場合でも、これが業務上の適正な範囲で行われている場合には、
パワーハラスメントには当たらない。

■ パワハラの要件
1.優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
2.業務の適正な範囲を超えて行われること
3.身体的もしくは精神的な苦痛を与えることまたは就業環境を害すること

【1. 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われることの例】
・職務上の地位が上位の者による行為
・同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な
経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが
困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、
これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

【2. 業務の適正な範囲を超えて行われることの例】
・業務上明らかに必要性のない行為
・業務の目的を大きく逸脱した行為
・業務を遂行するための手段として不適当な行為
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして
許容される範囲を超える行為

【3. 業務の適正な範囲を超えて行われることの例】
・暴力により傷害を負わせる行為
・著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為
・何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、
恐怖を感じさせる行為
・長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、
就業意欲を低下させる行為

■ パワハラの行為類型(すべてを網羅したものではないことに注意)
【予防・解決に向けた労使の取組】
・予防するために:トップのメッセージ、ルールを決める、
実態を把握する、教育する、周知する
・解決するために:相談や解決の場を設置する、再発を防止する 
 
また、悪い叱り方の例や上手な叱り方も提示されています。
【悪い叱り方の例(NGワード)】
・過去  :前から言ってるけど、何度も言ってるけど
・責める :なんで?、どうして?、なぜ?
・強い表現:いつも、絶対、必ず
・程度言葉:ちゃんと、しっかり、きっちり

【上手な叱り方】
・基準   :叱る時の基準が明確であること
       叱る時の基準が納得性が高いこと
・リクエスト:リクエストが具体的で明確であること
       リクエストに応じる行動の評価が明確にできること
・表現   :穏当な表現、態度、言葉遣いであること
       相手を責めないこと

■ 現行制度において職場のパワハラ等に適用され得る措置、対策等
【出典:「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」より】

詳しくは・・・
参照ホームページ [ 厚生労働省 ]まで
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000201255.htmlLink