大阪市中央区の社労士 仁井田佳之のホームページにようこそ

お気軽にお問い合わせください。


プライバシーポリシーリンク

マイナンバー制度導入に伴う戸籍法改正の中間試案の意見募集を開始

法務省は、マイナンバーの利用範囲に含まれていない戸籍事務に 
マイナンバー制度を導入するため戸籍法を改正するため、5月11日 
から6月11日まで、パブリックコメントによる意見募集をしています。 
4月20日に戸籍法改正の中間試案を公表し、来年の通常国会への 
法案提出が目指されています。

■ 「戸籍法の改正に関する中間試案」の内容 
 (1) 電算化を原則とする規定振りへの変更について 
 (2) 法務大臣が連携情報を管理することの根拠規定等の整備について 
  (3) 文字の取扱いについて 
 (4) 市区町村における連携情報の参照について 
 (5) 管轄法務局等における連携情報の参照について 
 (6) 届書類の電子化、保存について 
 (7) 市区町村及び法務局の調査権について 
 (8) 戸籍訂正について 
 (9) 死亡届出の届出資格者の拡大について 

■ 戸籍制度

戸籍制度は、人の親族的な身分関係を登録・公証することを目的 
とする制度で、戸籍は、日本国民についてのみ編製され、外国人 
については編製されません。
戸籍によって登録・公証される身分関係には、氏名、男女の別、
出生及び死亡に関する事項のような本人自身に関する事項や、 
親子関係、夫婦関係のような他者との基本的な身分関係に関する
事項のほか、親権者や未成年後見人などの法定代理人に関する事項、
推定相続人の廃除のような相続に関する事項などがあります。
■ 戸籍の電算化
 マイナンバー制度(マイナンバー法:平成27年10月施行、
28年1月運用開始)の導入の段階において、戸籍事務もその
利用範囲とすることが検討対象となっていましたが、全市区
町村の戸籍事務の電算化が完了していないなどの理由から、
マイナンバー法の成立の際には、利用範囲に戸籍事務を含む
ことは見送られました。

 平成30年5月1日現在、全国1,896の市区町村のうち、
1,892の市区町村(全体の99.79%)で戸籍事務の電算化が
完了していますが、戸籍情報システムはそれぞれ異なるため、
市区町村間のネットワーク化はされていません。

 そのため、非本籍地の市区町村において、直接戸籍情報の
確認又は戸籍謄本等の交付をすることはできず、本籍地の
市区町村に電話で問い合わせや戸籍謄本の公用請求を行う等
して、その戸籍情報を照会する必要があります。

 例えば、非本籍地の市区町村が、戸籍謄本等の添付のない
婚姻届の提出を受けた場合には、夫婦となる者の戸籍を確認し、
再婚禁止期間にかからないことなどの婚姻要件の有無を審査
するため、本籍地の市区町村に電話で問い合せを行ったり、
戸籍謄本等の公用請求を行うなどして対応しているのが実情です。

 法務省では、東日本大震災後から戸籍副本データ管理 
システムにおいて電算化された戸籍の副本を管理している 
ことから、ネットワーク化された「戸籍情報連携システム」
(仮称)を使い、戸籍情報とマイナンバーを紐付けしようと 
しています。

 これにより、戸籍情報が連携され、戸籍証明書が不要に
なります。具体的には、本籍地以外の市区町村での戸籍の届出、
また、児童扶養手当事務、年金事務及び旅券事務等で活用する
ことが協議されています。

 戸籍謄本等の交付については、平成22年以降、コンビニ
エンスストアに設置されたマルチコピー機を利用して交付
請求者本人の戸籍謄本等を交付する取扱いも一部の市区町村
で開始されており、平成30年4月2日現在456の市区町村に
おいて実施されています。

また、紙の戸籍を原則とした規定振りを、電算化を原則
とする規定振りに変更し、例外として紙の戸籍も残すこと
とされています。


参照ホームページ [ 法務省 ]
http://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=300080165Link



パワハラの要件とは?

厚生労働省が実施した「平成28年度職場のパワーハラスメント
(以下パワハラという)に関する実態調査」の結果によれば、
従業員向けの相談窓口で従業員から相談されたテーマ
のうちパワハラが32.4%で最も多く、過去3年間に1件以上
パワハラに該当する相談を受けたと回答した企業は36.3%、
過去3年間にパワハラを受けたことがあると回答した
従業員は32.5%になります。
平成30年3月30日、厚生労働省は「職場のパワーハラスメント
防止対策についての検討会報告書」を公表し、パワハラ行為の定義、
要件等を提示しました。
この検討会は、実効性のある職場のパワーハラスメント防止対策
について検討するため、
平成29年5月から10回にわたり開催されたものです。



■ パワハラとは?

職場のパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や
人間関係などの職場内優性(※1)を背景に、業務の適正な範囲(※2)
を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

※1 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの
様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。
※2 個人の取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導を
不満に感じたりする場合でも、これが業務上の適正な範囲で行われている場合には、
パワーハラスメントには当たらない。

■ パワハラの要件
1.優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
2.業務の適正な範囲を超えて行われること
3.身体的もしくは精神的な苦痛を与えることまたは就業環境を害すること

【1. 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われることの例】
・職務上の地位が上位の者による行為
・同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な
経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが
困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、
これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

【2. 業務の適正な範囲を超えて行われることの例】
・業務上明らかに必要性のない行為
・業務の目的を大きく逸脱した行為
・業務を遂行するための手段として不適当な行為
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして
許容される範囲を超える行為

【3. 業務の適正な範囲を超えて行われることの例】
・暴力により傷害を負わせる行為
・著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為
・何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、
恐怖を感じさせる行為
・長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、
就業意欲を低下させる行為

■ パワハラの行為類型(すべてを網羅したものではないことに注意)
【予防・解決に向けた労使の取組】
・予防するために:トップのメッセージ、ルールを決める、
実態を把握する、教育する、周知する
・解決するために:相談や解決の場を設置する、再発を防止する 
 
また、悪い叱り方の例や上手な叱り方も提示されています。
【悪い叱り方の例(NGワード)】
・過去  :前から言ってるけど、何度も言ってるけど
・責める :なんで?、どうして?、なぜ?
・強い表現:いつも、絶対、必ず
・程度言葉:ちゃんと、しっかり、きっちり

【上手な叱り方】
・基準   :叱る時の基準が明確であること
       叱る時の基準が納得性が高いこと
・リクエスト:リクエストが具体的で明確であること
       リクエストに応じる行動の評価が明確にできること
・表現   :穏当な表現、態度、言葉遣いであること
       相手を責めないこと

■ 現行制度において職場のパワハラ等に適用され得る措置、対策等
【出典:「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」より】

詳しくは・・・
参照ホームページ [ 厚生労働省 ]まで
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000201255.htmlLink



雇用保険届出にマイナンバーの記載がない場合は返戻されます

平成30年5月以降、雇用保険届出に関し、マイナンバーの記載が
必要な届出等について、マイナンバーの記載がない場合には補正
のため届出等が返戻されます。

■マイナンバーの記載が必要な届出は以下のとおりです
(1) 雇用保険被保険者資格取得届
(2) 雇用保険被保険者資格喪失届
(3) 高年齢雇用継続給付支給申請
(4) 育児旧票給付支給申請
(5) 介護休業給付支給申請

(1)(2)(5)の届出等の際には、届出等にマイナンバーの記載が
必要です。

(3)(4)の高年齢継続給付、育児休業給付の初回申請時には申請書
にマイナンバーの記載が必要。平成28年1月以降に初回申請を行
った際にマイナンバーの届出を行っていない場合が、2回目以降
の申請時等の機会を 捉え、個人番号登録・変更届をあわせて提
出します。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ [ 厚生労働省 ]
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/20180309hoken_2.pdfLink



2018年4月から第13次労働災害防止計画が始まります

第13次労働災害防止計画は、2018年度(平成30年度)を
初年度とする5年間を対象としたものです。
この計画は、過労死やメンタルヘルス不調への対策の
重要性が増していることや、就業構造の変化及び労働者の
働き方の多様化を踏まえ、労働災害を少しでも減らし、
安心して健康に働くことができる職場の実現に向けて、
国、事業者、労働者等の関係者が目指す目標や重点的に
取り組むべき事項を定めたものです。

第13次労働災害防止計画が目指す社会
「一人の被災者も出さないという基本理念の下、働く方々の
一人一人がより良い将来の展望を持ち得るような社会」

働く方々の一人一人がかけがえのない存在であり、
それぞれの事業場において、日々の仕事が安全で健康的なもの
となるよう、不断の努力が必要です。
また、一人一人の意思や能力、そして置かれた個々の事情に応じた、
多様で柔軟な働き方を選択する社会への移行が進んでいく中で、
従来からある単線型のキャリアパスを前提とした働き方だけでなく、
正規・非正規といった雇用形態の違いにかかわらず、副業・兼業、
個人請負といった働き方においても、安全や健康が確保されなけ
ればなりません。
さらに、就業構造の変化等に対応し、高年齢労働者、非正規雇用
労働者、外国人労働者、障害者である労働者の安全と健康の確保
を当然のこととして受け入れていく社会を実現しなければなりません。

■計画の目標
全体
死亡災害:15%以上減少 死傷災害:5%以上減少

業種別
建設業、製造業、林業 : 死亡災害を15%以上減少
陸上貨物運送事業、小売業、社会福祉施設、
飲食店 :死傷災害を死傷年千人率で5%以上減少

その他目標
○仕事上の不安・悩み・ストレスについて、職場に事業場外
資源を含めた相談先がある労働者の割合を90%以上(71.2%:2016年)
○メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を80%以上
(56.6%: 2016年)
○ストレスチェック結果を集団分析し、その結果を活用した
事業場の割合を60%以上(37.1%: 2016年)
○化学品の分類及び表示に関する世界調和システム(GHS)による
分類の結果、危険有害性を有するとされる全ての化学物質について、
ラベル表示と安全データシート(SDS)の交付を行っている化学物
質譲渡・提供者の割合を80%以上(ラベル表示60.0%、SDS交付
51.6%: 2016年)
○第三次産業及び陸上貨物運送事業の腰痛による死傷者数を2017年
と比較して、2022年までに死傷年千人率で5%以上減少
○職場での熱中症による死亡者数を2013年から2017年までの5年間
と比較して、2018年から2022年までの5年間で5%以上減少

■8つの重点事項
(1)死亡災害の撲滅を目指した対策の推進
○建設業における墜落・転落災害等の防止
○製造業における施設、設備、機械等に起因する災害等の防止
○林業における伐木等作業の安全対策 等

(2)過労死等の防止等の労働者の健康確保対策の推進
○労働者の健康確保対策の強化
○過重労働による健康障害防止対策の推進
○職場におけるメンタルヘルス対策等の推進 等

(3)就業構造の変化及び働き方の多様化に対応した対策の推進
○災害の件数が増加傾向にある又は減少がみられない業種等への対応
○高年齢労働者、非正規雇用労働者、外国人労働者及び障害者である
労働者の労働災害の防止 等

(4)疾病を抱える労働者の健康確保対策の推進
○企業における健康確保対策の推進、企業と医療機関の連携の促進
○疾病を抱える労働者を支援する仕組みづくり 等

(5)化学物質等による健康障害防止対策の推進
○化学物質による健康障害防止対策
○石綿による健康障害防止対策
○電離放射線による健康障害防止対策 等

(6)企業・業界単位での安全衛生の取組の強化
○企業のマネジメントへの安全衛生の取込み
○労働安全衛生マネジメントシステムの普及と活用
○企業単位での安全衛生管理体制の推進 等

(7)安全衛生管理組織の強化及び人材育成の推進
○安全衛生専門人材の育成
○労働安全・労働衛生コンサルタント等の事業場外の専門人材の
活用 等

(8)国民全体の安全・健康意識の高揚等
○高校、大学等と連携した安全衛生教育の実施
○科学的根拠、国際動向を踏まえた施策推進 等



賃金等の請求権の消滅時効は延長か現状維持か?検討が続けられる

厚生労働省から、平成30年2月5日に開催された「第2回賃金等請求権の 
消滅時効の在り方に関する検討会」の資料が公表されました。労働基準法 
第115条における賃金等請求権の消滅時効の期間は2年とされていますが、 
平成32年(2020年)4月から、民法の一部改正により、賃金を含む一般 
債権の消滅時効の期間について、複数あった時効の期間が統一され、
「知った時から5年(権利を行使することができる時から10年の間に限 
ります)」とされることになりました。これに伴い、労働基準法に規定 
する賃金等請求権の消滅時効の期間をどうするか?ということで行われ 
ている検討です。


今回の第2回目の検討会では、法曹関係者からのヒアリングなどが
行われました。具体的には、労働者側と使用者側の双方の考え方について
複数の弁護士が意見を述べています。
労働者側は民法に合わせて時効延長、使用者側は現行の労働基準法上の
時効の維持を、それぞれ主張する形になっています。

→ ○ 労働者側に立った意見 ○ 
結論
労働基準法第115条の賃金、災害補償等の請求権について、2年間の
経過で時効消滅するとの規定、及び、労働者災害補償保険法第42条の
療養補償給付や休業補償給付に関する同様の規定は削除し、改正後の
民法を適用すべきである。
【出典 資料3 古川弁護士提出資料より一部抜粋】



→ ○ 使用者側に立った意見 ○ 
労基法は117条以下で罰則規定を置き、賃金(割増賃金)の不払い等
労基法上の労働者の権利の侵害について使用者(これには労働者中の
管理監督者等を含む。10条)に対して刑罰を科すこととしており、
このため労基法等についての基準行政に携わる労働基準監督官は司法
警察職員とされ刑事訴訟法に基づく強力な権限が与えられている。
そして、労働基準監督官は、日常の労働基準行政において、
割増賃金の不払い等の労基法違反行為に対し、それ自体は行政指導で
あって行政処分でないとされるため行政訴訟による不服申立ての対象
外とされる「是正勧告」を発し違反行為の是正を命じることにより速
やかな是正の実現を図っているが、この「是正勧告」によって違反行
為の迅速な是正を図ることができるのは、労基法が刑罰法規であり労
働基準監督官が司法警察職員であるため、「是正勧告」に従わない場
合には刑事手続(検察官送致から刑事裁判・刑罰へとつながる手続)
が想定されることによるからである。
 このような労働基準行政の構造の中で、労基法の時効は、単に民事
上の請求権の行使の時間的限界を画するにとどまらず、労働基準監督
官による労働基準行政の対象事項についての時間的限界、さらには刑
罰法規としての労基法の対象事項の時間的限界の意味を実質的に有し
ているのである。従って、単に民法改正があったからといって、
つまみ食い的に労基法の時効期間を取り出してその変更を検討するの
は失当であり、仮に労基法の時効期間の変更を検討するのであれば、
そもそもの労基法の刑罰法規性の見直し、労基法の刑罰法規性を前提
とした労働基準行政のあり方の見直し等の検討からまず先に行う必要
がある。
(結論)
現行の労基法の時効を変更する必要はない。
【出典 資料4 経営法曹会議提出資料より一部抜粋】



なお、現行の労働基準法第115条では、「賃金(退職手当を除く)、
災害補償その他の請求権は2年」、「退職手当の請求権は5年」の
消滅時効が定められていますが、ここでいう「その他」の請求権には、
年次有給休暇の請求権も含むこととされています。
そのため、年次有給休暇の請求権の時効をどうするか?といった
論点も生じています。

仮に、年休の時効の期間が5年となり、年休が5年前の分まで繰り
越されるとした場合、労働者は、理論上は、最大で1年度に100日の
年休の権利を行使できることが可能となります。100日は極端なケース
ですが、毎年度5日の未消化分がある場合で考えても、「その年度の
年休の日数+20日(5日×4年分)」の年休の権利を行使できること
になり、企業にとって大きな負担になることは想像に難くないでしょう。
もしそうなった場合、年休の消化率が低ければ、退職前にまとめて
年休を消化する期間も長くなることになります。

その他、時効の期間の起算点や書類の保存期間との関係なども
論点となっています。今後も幾度か検討を重ね、
平成30年夏を目途に検討結果の取りまとめが行われることに
なっています。