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労働時間評価の過労死ラインとは

「高速道路を管理運営する会社が、平成27年2月に自殺した男性社員に 
違法な長時間労働をさせていたとして、所轄の労働基準監督署が、同社 
と役員ら7人を労働基準法違反の疑いで書類送検していたことが遺族の 
代理人弁護士への取材でわかった。」という報道がありました。 
(送検は6月23日付)。

代理人弁護士によれば、男性は平成26年10月、職場を異動し、経験が
なかった道路補修工事の施工管理を担当。遺族側が勤務記録などを調べた
結果、時間外労働は同12月までに毎月150時間以上に達していたそうです。
夜間工事の監督業務のため、未明に退勤して8分後に出勤した記録もあっ
たということです。

過労死ラインとは?
このような、過労死に関するニュースが取り上げられることが増えましたが、
過労死と労働時間の関係について一般的に次の条件を満たすと、過労死との
関連性が強いとされます。

1ヶ月の残業時間(時間外労働)が100時間
もしくは2~6ヶ月の月平均残業時間が80時間

この時間を、「過労死ライン」とも言い、過労死の原因でもある、
脳疾患・心疾患、または、精神障害を発症する可能性が高まるとされる
基準があります。

これは、労災保険の業務災害の認定基準の一つである
『脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準』
における過重負荷の有無の判断の一つです。
※参照ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/040325-11.htmlLink
脳・心臓疾患の労災認定 -「過労死」と労災保険-[ 厚生労働省 ]

具体的には、次のように規定されています。

<労働時間の評価の目安>
疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間に着目すると、
その時間が長いほど、業務の過重性が増すところであり、具体的には、
発症日を起点とした1か月単位の連続した期間をみて、

1.発症前1か月間ないし6か月間にわたって、1か月当たりおおむね
45時間を超える時間外労働が認められない場合は、業務と発症との関連性が
弱いが、おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と
発症との関連性が徐々に強まると評価できること


2.発症前1か月間におおむね100時間又は発症前2か月間ないし6か月間
にわたって、1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる
場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できることを踏まえて判断する。
〈補足〉ここでいう時間外労働時間数は、1週間当たり40時間を超えて労働
した時間数である。

上記の2.の部分が「過労死ライン」ということです。

なお、このラインを超えない場合でも、上記1.に書かれているとおり、
「おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との
関連性が徐々に強まると評価できる」とされています。

業務の過重姓の具体的な評価に当たっては、
疲労の蓄積の観点から、労働時間の他、

1:不規則な勤務
2:拘束時間の長い勤務
3:出張の多い業務
4:交代制勤務・深夜勤務
5:作業環境(温度環境・騒音・時差)
6:精神的緊張を伴う業務

の、負荷要因について十分に検討することとなっています。



障害者雇用率の引き上が正式に決定

障害者雇用率の引き上げを内容とする改正政省令が
正式に決定されました(本年6月30日の官報に公布)。
平成30年4月から、障害者雇用率が2段階で引き上げられます。

・民間企業
 現行2.0%→平成30年4月から当分の間
(最長3年)2.2%→その後2.3%
・国・地方公共団体並びに特殊法人 
 現行2.3%→平成30年4月から当分の間
(最長3年)2.5%→その後2.6%
・都道府県等の教育委員会
 現行2.2%→平成30年4月から当分の間
(最長3年)2.4%→その後2.5%

これに伴い、障害者の雇用に関する状況の報告義務の対象
となる事業主の範囲も改正されます。


例)民間企業の一般の事業主の障害者雇用率と報告義務の対象事業主

  率  / 報告義務(※)

 ・現 行 …………………………………………2.0% /   50人
 ・平成30年4月から当分の間(最長3年)…2.2% /   45.5人
 ・その後 …………………………………………2.3% /(計算上)43.5人

 ※常時雇用する労働者の数(短時間労働者は1人を
0.5人と計算)が、その数以上である事業主に報告義務がある。

 「報告義務の対象事業主=1人以上の障害者の雇用義務が
ある事業主」ということですが、この改正の施行後には、
新たに対象となる事業主様も出てきます。
 また、法定雇用障害者数が増える事業主様も出てきます。
ハローワークからも案内があると思いますが、早めに確認・
準備しておくとよいかもしれません。

 詳しくは、こちらをご覧ください。

<障害者の雇用の促進等に関する法律施行令及び身体障害者補助犬法施行令の一部を改正する政令(平成29年政令第175号)>https://kanpou.npb.go.jp/20170630/20170630g00140/20170630g001400012f.htmlLink

<障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令(平成29年厚生労働省令第68号)>
http://kanpou.npb.go.jp/20170630/20170630g00140/20170630g001400121f.htmlLink



平成29年10月1日から施行される改正育児・介護休業法について

平成29年10月1日から改正育児・介護休業法が施行されます。
保育園などに入れない場合、2歳まで育児休業が取れるよう 
になります。改正法でのポイントは3つです。
最も重要となる「育休最長2年」の他、2つの努力義務
が掲げられました。

(1) 育児休業の最長2年までの延長が可能になる
育児休業について、原則的な期間は「1歳まで」ですが、
保育園等に入所できない等の事情がある場合には従来通り
「1歳6ヵ月」までの延長、加えて「2歳」までの再延長が
認められます。 また、育児休業期間の延長に合わせ、
育児休業給付金の給付期間も延長されます。

(2) 出産予定の方やその配偶者に対し、
育児休業関連の諸制度等を周知する
(努力義務)
本人、もしくは配偶者の妊娠・出産に際し、
今後どのような制度を利用できるのか、休業中や休業後
の待遇や労働条件がどうなるのかについての周知が、
事業主の努力義務となります。

(3) 育児を目的とする休暇制度の導入を促進する
(努力義務)
未就学児を抱えて働く労働者の子育て支援として、
育児のために使える休暇制度の創設が、
事業主の努力義務となります。
これは、子の看護休暇や年次有給休暇等の既存の
法定休暇とは別に与えられるものである必要があります。

なお育児・介護休業法についてはすでに今年1月より
改正法が施行されています。具体的な改正ポイントは
計8項目となっています。

(1) 介護休業は、対象家族一人につき「通算93日」
を上限として「3回までの分割取得」が可能に 
(2) 介護休暇は、「半日(所定労働時間の1/2)単位 
での取得が可能に
(3) 介護のための所定労働時間の短縮措置等は、 
「利用開始から3年」の間に「2回以上」の利用が
可能に(介護休業の93日とは通算しない)
(4) 要介護状態の対象家族を介護する場合、
「介護期間中の残業免除」を申請できる
(5) 有期雇用契約労働者の育児休業取得要件が緩和
(6) 子の看護休暇は、「半日(所定労働時間の1/2)
単位での取得が可能に
(7) 育児休業等の対象となる子の範囲拡大
(8) 事業主に対し、上司や同僚、派遣先からの 
マタハラ・パタハラ防止措置を義務づけ



職場における熱中症対策

厚生労働省は、今月1日、平成28年の「職場における熱中症に 
よる死傷災害の発生状況」(確報)を公表しました。 

これによりますと、昨年(平成28年)の職場での熱中症に
よる死傷者(死亡・休業4日以上)は462人と、平成27年よりも
2人少なく、うち死亡者は12人と、前年より17人減少しました。
しかし、近年、熱中症による死傷者は毎年400~500人台で
高止まりの状態にあります。
業種別に熱中症による死亡者をみると、建設業が最も多く、
全体の約6割が建設業で発生しているとのことです。

〔参考〕「職場における熱中症による死傷災害の発生状況」
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11303000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu-Roudoueiseika/hasseijoukyou_1.pdfLink

この公表に合わせて、今年の予防対策についても案内がありました。
今年の夏は、全国的に 気温が平年並みか平年より高くなること
が見込まれ、熱中症による労働災害が多く発生することが懸念
されているようです。

同省では、平成29年より新たに職場における熱中症予防対策として、
5月1日から9月30日ま「STOP!熱中症 クールワーク
キャンペーン」を実施しています。
 キャンペーンでは、個々の労働者に水分・塩分の摂取を呼び掛け
るだけでなく、事業場として、予防管理者の選任など管理体制の
確立を含めた対策の徹底を図るため、労働災害防止団体などとの
連携や関係業界団体などへの関連情報の周知、関連情報の提供
(特設サイトの開設)、協賛団体による支援などの取組が重点的
に推進されています。
 
備えあれば憂いなし、今年のキャンペーンのリーフレットを確認ください。
< リーフレット「STOP!熱中症 クールワークキャンペーン」 >
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11303000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu-Roudoueiseika/leaflet.pdfLink



同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善について

政府の働き方改革実現会議は、内閣総理大臣が議長となり労働界と産業界の 
トップと有識者が集り、これまでよりレベルを上げて議論する場として設置され、 
同一労働同一賃金の実現に向けて有識者の検討報告等を経てガイドライン案を 
提示し、これを基に法改正の在り方について議論を行ない、先月4月28日に 
「働き方改革実行計画」が決定されました。


■同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善の概要

1.基本給の均等・均衡待遇の確保
基本給が、職務に応じて支払うもの、職業能力に応じて支払うもの、
勤続に応じて支払うものなど、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上で、
それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば
違いに応じた支給を求める。すなわち、均衡だけでなく、均等にも踏み込んだもの
としている。
昇給についても、勤続による職業能力の向上に応じて行おうとする場合には、
同様の職業能力の向上には同一の、違いがあれば違いに応じた昇給を求める。

2.各種手当の均等・均衡待遇の確保
ボーナス(賞与)について、会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする
場合、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を求める。
役職手当についても、役職の内容、責任の範囲・程度に対して支給しよう
とする場合、同一の役職・責任には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を求める。
そのほか、業務の危険度等に応じて支給される特殊作業手当、交代制勤務等に
応じて支給される特殊勤務手当、所定労働時間を超えて同一の時間外労働を
行った場合に支給される時間外労働手当の割増率、深夜・休日労働を行った
場合に支給される深夜・休日労働手当の割増率、通勤手当・出張旅費、勤務時間
内に食事時間が挟まれている際の食事手当、同一の支給要件を満たす場合の
単身赴任手当、特定の地域で働くことに対する補償として支給する地域手
当等については、同一の支給を求める。

なお、基本給や各種手当といった賃金に差がある場合において、その要因として
賃金の決定基準・ルールの違いがあるときは、「無期雇用フルタイム労働者と
有期雇用労働者又はパートタイム労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金
の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明に終始しがちであるが
これでは足りず、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的
・具体的な実態に照らして、不合理なものであってはならない。

3.福利厚生や教育訓練の均等・均衡待遇の確保
食堂、休憩室、更衣室といった福利厚生施設の利用、転勤の有無等の要件が
同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障
については、同一の利用・付与を求める。

病気休職については、無期雇用パートタイム労働者には無期雇用フルタイム
労働者と同一の、有期雇用労働者にも労働契約の残存期間については同一の付与を求める。

法定外年休・休暇については、勤続期間に応じて認めている場合には、
同一の勤続期間であれば同一の付与を求め、特に有期労働契約を更新
している場合には、当初の契約期間から通算した期間を勤続期間として
算定することを要することとする。

教育訓練については、現在の職務に必要な技能・知識を習得するために
実施しようとする場合、同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば
違いに応じた実施を行わなければならない。

4.派遣労働者の取扱
派遣元事業者は派遣労働者に対し、派遣先の労働者と職務内容、職務内容・
配置の変更範囲、その他の事情が同一であれば同一の、違いがあれば違いに
応じた賃金の支給、福利厚生、教育訓練の実施が求められる。


◎法改正の方向性
職務内容、職務の成果・能力・経験等に対する正規雇用労働者とパートタイム
労働者・有期雇用労働者・派遣労働者を通じた公正な評価・待遇決定の推進や、
そうした公正な待遇の決定が、労働者の能力の有効な発揮等を通じ、経済及び
社会の発展に寄与するものである等の大きな理念を明らかにした上で、ガイド
ライン案の実効性を担保するため、裁判(司法判断)で救済を受けることができ
るよう、その根拠を整備する法改正を行う。

◎法改正の施行に当たって・法施行までの準備期間の確保
中小企業を含め、本制度改正は企業活動に与える影響が大きいものとなるため、
施行に当たっては、周知を徹底するとともに、十分な法施行までの準備期間を確保する。

・説明会の開催や相談窓口の整備などの支援
同一労働同一賃金の法改正の施行に当たっては、説明会の開催や情報提供・
相談窓口の整備等を図り、中小企業等の実情も踏まえ労使双方に丁寧に
対応することを求める。
また、不本意非正規労働者の正社員化や賃金引上げを支援するとともに、
賃金だけでなく諸手当を含めた待遇制度の正規・非正規共通化などに取り
組む企業への支援の仕組みを創設する。