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平成30年度雇用保険率、据置きを決定!

平成30年度の雇用保険率が、正式に官報に告示されました。(平成30年1月30日付) 

厚生労働省が既に公表していた内容ですが、
下記リーフレットを参考にしてください。


<平成30年度の雇用保険料率について平成29年度から変更ありません>
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000192647.pdfLink  



平成30年1月1日施行の職業安定法改正のポイント

平成29年3月31日に成立した改正職業安定法が、平成29年4月1日、 
平成30年1月1日、そして「公布の日から起算して3年を超えない 
範囲内において政令で定める日」において、それぞれ段階的に
施行されています。
その中でも、本年、平成30年1月1日の施行内容については、
企業が労働者募集をする際に対応すべき事項が多く含まれて
おりますので確実に理解しておく必要があります。

今回の主な改正のポイントは、下記の4項目です。
本年1月以降の求人で必ず対応すべき重要事項ばかりですので、
年内に社内の業務マニュアルや諸書式の見直しをされておくこと
をおすすめします。

1.募集~労働契約締結の間に労働条件に変更があった場合の、
速やかな変更内容明示

ハローワーク等への求人、または自社で労働者の募集を行う際、
当初明示した労働条件を変更する場合には、その内容を確定後
速やかに明示しなければなりません。

2.労働条件変更時の適切な変更内容明示方法
労働条件の変更は下記の場合に、当初の明示と変更された後の
内容を対照できる書面を交付する方法によって速やかに明示
されるべきとなっています。
※労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり
着色したりする方法や、脚注を付ける方法での通知も可能です。

・「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合
例)当初:基本給28万円/月⇒基本給25万円/月

・「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合
例)当初:基本給25万円~30万円/月⇒基本給28万円/月

・「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合
例)当初:基本給23万円/月、営業手当2万円/月⇒基本給25万円/月

・「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合
例)当初:基本給25万円/月⇒基本給23万円/月、営業手当2万円/月

3.求人の際に明示すべき労働条件の追加
労働者を募集する際に明示すべき労働条件に、下記が追加されました。
・試用期間の有無/期間
・裁量労働制を採用している場合のみなし労働時間
・固定残業代を支給している場合の「金額」「手当が時間外労働何時間
相当のものか」「○時間を超える時間外労働分の割増賃金を追加で支給する旨」の明示
・募集者の氏名又は名称
・派遣労働者として雇用する場合、雇用形態を「派遣労働者」と明示

4.職業安定法に基づく指針等の遵守
労働者条件の明示にあたり、職業安定法に基づく指針等を理解し、従うこと。

参照:厚生労働省「職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、
募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、
求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の
的確な表示等に関して適切に対処するための指針」
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000139950_1.pdfLink

平成30年1月1日施行の改正職業安定法の各項目については、
下記リーフレットより確認することができます。

参照:厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ~労働者の募集や求人申込みの制度が変わります~」
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000171017_1.pdfLink

詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ [ 厚生労働省 ]
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000172497.htmlLink



平成29年度に正社員の平均賃金を「引き上げる」企業は66%

経済産業省が発表した「中小企業の雇用状況に関する調査」の結果 
(有効回答数8310社)によりますと、正社員の1人当たり平均 
賃金の引上げについて、「引き上げる/引き上げた」と回答した 
企業の割合は、平成28年度は59.0%、平成29年度は66.1% 
となっています。賃金の引上げ方法として月例給与の引上げを実施
した企業の割合は、平成28年度が91.3%、平成29年度は
92.0%でした。

平均賃金を「引き上げる/引き上げた」と回答した企業の理由で
最も多かったのは「人材の採用・従業員の引き留めの必要性」で、
平成28年度は45.5%、平成29年度は49.2%です。なお、 
平均賃金を「引き上げない/引き上げていない」とした企業の
理由は、平成28、29年度ともに「業績回復・向上が不十分」が
最多で、賃上げを実施していない企業では、業績が低迷している 
ことが賃上げを妨げている状況がうかがえます。

非正規雇用の労働者の賃金の状況については、「賃金引上げを
実施した/実施する予定」と回答した企業の割合は、平成28年度
は32.9%、平成29年度は36.5%となっています。
非正規雇用の労働者の1人当たり平均賃金を「引き上げる/引き 
上げた」と回答した企業の理由としては、「人材の採用・従業員 
の引き留めの必要性」(29年度47.0%)や、「最低賃金引上
げのため」(同38.3%)とした企業が多数でした。

一方、人員計画については、「人手不足・人材不足」を感じている
と回答した割合は、合計で66.4%。人手不足・人材不足と回答
した企業のうち、74.5%が「正社員の非管理職」、29.1%
が「管理職」が不足と回答。「人手不足・人材不足」を感じている
と回答した企業のうち、正社員・非正社員の直近1年の採用活動の
結果、「採用できている」と回答した企業は、正社員が50.2%、
非正社員が33.3%にとどまっています。

時間外労働の新たな上限規制については、本調査以前から「内容含
め知っていた」との回答割合は47.1%。また、その対応について、
「対応できる見込み」との回答割合は33.8%であり、その理由と
して、「業務プロセスの改善」により対応できるとした企業が最も多く、
47.5%となっています。一方で、「対応が困難な見込み」とした
企業は17.0%で、その理由として、「人員不足」を挙げた企業が
最も多く、61.2%でした。

参考:経済産業省 中小企業の雇用状況に関する調査集計結果 



外国人技能実習制度 法施行で新制度スタート(11月1日)

外国人技能実習制度 法施行で新制度が11月1日にスタートしました。  

技能実習法(外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生
の保護に関する法律)が施行された。技能実習生制度の拡大
と実習生の保護強化を目的とするもので、新制度では、優良
な管理団体や企業については実習の最長期間が5年(従来は
3年)に延長され、技能実習の対象職種に「介護」が加わった。
一方、実習生の保護強化のため、新設した外国人技能実習機構
が受け入れ先などを監督し、技能実習計画を審査・認定する
体制が整備され、外出禁止などの私生活の不当制限やパスポ
ート取り上げなどの人権侵害行為には罰則が設けられた。

新しい技能実習制度がスタートしました(厚生労働省ホームページ)
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000183027.htmlLink



失効年休積立制度 正社員に制度がある民間企業は3割弱(人事院調査)

失効した年次有給休暇を積み立てて使用することができる制度が 
ある企業は、正社員に制度がある企業が29.6%、有期雇用従業員  
(労働時間が正社員の3/4を超える従業員。以下同様)に制度が 
ある企業12.1%となっている。
 また、正社員に失効した年次有給休暇を積み立てて使用すること
のできる制度がある企業の中で、積立年休に使用事由の制限がある 
企業は74.9%となっている。

 これは、人事院が、国家公務員の勤務条件等を検討するに当たっ 
ての基礎資料を得ることを目的として実施した「平成28年民間企 
業の勤務条件制度等調査結果」の一部です(常勤従業員数50人以
上の全国の企業4,438社について集計/平成28年10月に実施)。 

 この平成28年の調査では、いわゆる失効年休積立制度を含む 
「休暇制度」のほか、「社宅の状況等」、「業務災害及び通勤 
災害に対する法定外給付制度」について調査が行われています。 

 国家公務員の勤務条件等を検討ための調査ということで、
少し変わった項目の調査ですね。平成29年の調査も実施中のようです。
興味があれば、ご覧ください。

<平成29年民間企業の勤務条件制度等調査の実施及び平成28年の調査結果について>
http://www.jinji.go.jp/kisya/1709/h29akimincho.htmLink


 なお、いわゆる失効年休積立制度については、厚生労働省でも
普及を進める動きがあります。たとえば、育児・介護休業法の改正
(本年10月1日施行)で、事業主の努力義務とされた「育児目的休暇」
について、それを、いわゆる失効年休積立制度の一環として導入
することが提案されています。

あくまでも任意の制度ですが、今後は、普及が進むかもしれません。