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厚生労働省が「スタートアップ労働条件」サイトを開設

厚生労働省は、11月から新規起業事業場などが労務管理・安全衛生管理等
について、ウェブ上で診断を受けられるポータルサイト「スタートアップ
労働条件」を開設しています。
当該サイトでは、「募集、採用、労働契約の締結」や「就業規則、賃金、 
労働条件、年次有給休暇」等の6項目の設問に回答することで、自社の
労務管理・安全衛生管理などの問題点を診断することができるように
なっています。

■「スタートアップ労働条件」サイト概要
このサイトでは、「募集、採用、労働契約の締結」「就業規則、賃金、
労働条件、年次有給休暇」「母性保護、育児、介護」「解雇、退職」
「安全衛生管理」「労働保険、社会保険、その他」の6項目について、
設問に回答することで、自社の労務管理・安全衛生管理などの問題点を
診断することができるようになっています。
また、診断の結果、問題点が認められた場合には、改善に向けた 
情報が提供されるようになっています。

◎ポータルサイト「スタートアップ労働条件」
URL:http://www.startup-roudou.mhlw.go.jpLink

◎サイトについて(注:WEBから転載)
・本サイトのWEB診断は、貴社あるいは貴社の特定の事業場の
労働条件や就労環境を診断するものです。
ゲストユーザーは40問(所要時間約15分)、登録ユーザーは54問
(所要時間約20分)にお答えいただきますと、労務管理や安全衛生管理上
の要点に関する、貴社の診断結果がレーダーチャートに表示されます。
レーダーチャートの形状や点数により、改善すべき点や伸ばしていく
べき点を容易に発見することができます。

また、診断を通じて、労働基準法等関係法令の基礎知識や遵守すべき
事項、行うべき手続き、具体的な届出方法等を身につけられます。


・ご記入いただいたデータは、新規会員登録時に同意いただく「WEB
診断利用規約、及び個人情報の利用目的について」以外の目的に使用
することはありません。ありのままにご記入いいただくことにより、
正しい診断結果を得ることができます。

◎主なコンテンツ 
ア.労務管理・安全衛生管理などの診断 
以下の6項目について、自社の状況を診断。また、診断結果に基づいて改善に向けた 
労働関係法令の情報を提供。
(1)「募集、採用、労働契約の締結」 
(2)「就業規則、賃金、労働時間、年次有給休暇」 
(3)「母性保護、育児、介護」
(4)「解雇、退職」
(5)「安全衛生管理」 
(6)「労働保険、社会保険、その他」

イ.事業主に対する各種支援情報の提供

ウ.相談窓口の紹介



11月は「過労死等防止啓発月間」

厚生労働省では、11月を「過労死等防止啓発月間」と定め、過労死等を
なくすためにシンポジウムやキャンペーンなどの取組を行います。
この月間は「過労死等防止対策推進法」に基づくもので、過労死等を防止
することの重要性について国民に自覚を促し、関心と理解を深めるため、
毎年11月に実施しているものです。

■平成28年度過重労働解消キャンペーの概要
月間中は、国民への周知・啓発を目的に、全国43会場で「過労死等防止
対策推進シンポジウム」を行うほか、「過重労働解消キャンペーン」と
して著しい過重労働や悪質な賃金不払残業などの撲滅に向けた監督指導
や無料の電話相談などを行う予定です。
※「過労死等」とは・・・業務における過重な負荷による脳血管疾患
もしくは心臓疾患を原因とする死亡、もしくは業務における強い心理的
負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡またはこれらの脳血管
疾患、心臓疾患、精神障害をいいます。

1.実施期間 実施期間
平成 28年11月1日(火)~11月30日(水)までの1か月間

2.具体的な取組 具体的な取組
(1)労使の主体的な取組を促進
キャンペーンの実施に先立ち、厚生労働省労働基準局長が、使用者団体や
労働組合に対し、長時間労働削減に向けた取組に関する周知・啓発などの
実施について、厚生労働大臣名による協力要請を行い、労使の主体的な取
組を促す。また、都道府県労働局においても同様の取組を行う。

(2)労働局長によるベストプラクティス企業への職場訪問を実施
都道府県労働局長が長時間労働削減に向けた積極的な取組を行っている
企業を訪問し、取組事例を報道等により地域に紹介。

(3)過重労働が行われている事業場などへの重点監督を実施
ア.監督の対象とする事業場等
以下の事業場等に対して、重点監督を実施。
(イ)長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた
事業場等
(ロ)労働基準監督署及びハローワークに寄せられた相談等から、離職率が
極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等
※必要に応じ夜間の立ち入りを実施。
※(ロ)については、監督指導の結果、法違反の是正が図られない場合、
是正が認められるまで、ハローワークにおける職業紹介の対象としない。

イ.重点的に確認する事項
(イ)時間外・休日労働が時間外・休日労働に関する協定届(いわゆる36協定)
の範囲内であるか等について確認し、法違反が認められた場合は是正指導。
(ロ)賃金不払残業が行われていないかについて確認し、法違反が認められた
場合は是正指導。
(ハ)不適切な労働時間管理については、労働時間を適正に把握するよう指導。
(ニ)長時間労働者に対しては、医師による面接指導等、健康確保措置が確実
に講じられるよう指導。

ウ.書類送検
重大・悪質な違反が確認された場合は、送検し公表。

(4)電話相談を実施
フリーダイヤルによる全国一斉の「過重労働解消相談ダイヤル」を実施し、
都道府県労働局の担当官が相談に対する指導・助言を行う。
フリーダイヤル:0120-794-713、平成28年11月6日(日)9:00~17:00
※「過重労働解消相談ダイヤル」以外にも、常時相談や情報提供を受付。
(イ)最寄りの都道府県労働局または労働基準監督署
(開庁時間:平日8:30~17:15)

(ロ)労働条件相談ほっとライン【委託事業】
平日夜間・土日に、労働条件関して、無料で相談を受付。
フリーダイヤル:0120-811-610
相談受付時間: 月・火・木・金⇒17:00~22:00、
土・日⇒10:00~17:00

(ハ)労働基準関係情報メール窓口
労働基準法等の問題がある事業場に関する情報をメールで受付。
URL:http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/mail_madoguchi.htmlLink
(5)周知・啓発を実施
使用者等へのリーフレットの配布、広報誌、ホームページの活用により、
キャンペーンの趣旨などについて広く国民に周知を図る。

(6)過重労働解消のためセミナーを開催
企業における自主的な過重労働防止対策を推進することを目的として、
11月を中心に全国で計60回、「過重労働解消のためセミナー」【委託事業】を開催。
(無料でどなたでも参加可)
URL:http://partner.lec-jp.com/ti/overwork/Link



従業員のストレスチェックはもうお済みですか?

労働安全衛生法が改正され、従業員が50人以上いる事業所では、
昨年(2015年)12月から毎年1回、ストレスチェックを全ての
従業員に対して実施することが義務付けられました。そして、 
本年11月30日までの間に、全ての従業員に対して1 回目の 
ストレスチェックを実施することになっています。 

■ストレスチェック制度の概要
◎ストレスチェックって何?
「ストレスチェック」とは、ストレスに関する質問票(選択回答)
に従業員が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレ
スがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。
従業員が50人以上いる事業所では、2015年12月から毎年1回、
この検査を全ての従業員(※注)に対して実施することが義務
付けられました。
(※注)契約期間が1年未満の従業員や労働時間が通常の従業員の
所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者は義務の対象外です。

◎何のためにやるの?
従業員が自分のストレスの状態を知ることで、ストレスをためす
ぎないように対処したり、ストレスが高い状態の場合は医師の
面接を受けて助言をもらったり、会社側に仕事の軽減などの措置を
実施してもらったり、職場の改善につなげたりすることで、「うつ」
などのメンタルヘルス不調を未然に防止するための仕組みです。

◎いつまでに何をやればいいの?
ストレスチェック制度(準備から事後措置まで)は、
以下の手順で進めていきます。
2015年12月1日から2016年11月30日までの間に、全ての従業員に
対して1回目のストレスチェックを実施しなければなりません。
「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」
ダウンロードサイト: http://stresscheck.mhlw.go.jp/Link


◎注意すべきポイント
1.ストレスチェックの実施について
・ストレスチェックを実施する者。医師、保健師、厚生労働大臣の
定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士の中から選ぶ必要があります。
外部委託も可能。
・ストレスチェックの調査票は、「仕事のストレス要因」、
「心身のストレス反応」及び「周囲のサポート」の3領域を全て含むものとする。
具体的な項目数や内容は、事業者自ら選定可能だが、国が推奨する調査票は
「職業性ストレス簡易調査票(57項目)」とする。

2.職場分析と職場環境の改善
・職場の一定規模の集団(部、課など)ごとのストレス状況を分析し、
その結果を踏まえて職場環境を改善することを努力義務とする。
・集団規模が10 人未満の場合は、個人が特定されるおそれがあるので、
全員の同意がない限り、結果の提供を受けてはならない。原則10 人
以上の集団を集計の対象とすることが望ましい。

3.プライバシーの保護
・事業者がストレスチェック制度に関する従業員の秘密を
不正に入手してはいけない。
・ストレスチェックや面接指導で個人の情報を取り扱った者
(実施者とその補助をする実施事務従事者)には、法律で守秘義務が課され、
違反した場合は刑罰の対象となる。

・事業者に提供されたストレスチェック結果や面接指導結果などの
個人情報は、適切に管理し、社内で共有する場合にも、必要最小限の
範囲に留める必要がある。

4.不利益取扱いの防止
事業者が、以下の行為を行うことは禁止される。
(1)次のことを理由に従業員に対して不利益な取扱いを行うこと。
・医師による面接指導を受けたい旨の申出を行ったこと
・ストレスチェックを受けないこと
・ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと
・医師による面接指導の申出を行わないこと
(2)面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、
不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うこと。



47都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申

平成28年度の地域別最低賃金は、中央最低賃金審議会(厚生労働大臣の
諮問機関)が 7月28日に示した答申「平成28年度地域別最低賃金額改定の
目安について」などを参考とし、地方最低賃金審議会において、地域別
最低賃金改定額の調査・審議が行われ、この程答申されました。

■平成28年度地域別最低賃金額答申概要
各都道府県労働局に設置されているすべての地方最低賃金審議会は、
8月23日までに平成28年度の地域別最低賃金の改定額(以下「改定額」)
を答申しました。
答申された改定額は、各都道府県労働局での関係労使からの異議申出に
関する手続を経て正式に決定され、10月1日から10月中旬までに順次
発効される予定です。

【平成28年度地域別最低賃金額答申状況のポイント】
・改定額の全国加重平均額は823円(昨年度798円、25円の引上げ)。

・全国加重平均額25円の引上げは、最低賃金額が時給のみで
示されるようになった
平成14 年度以降、最大の引上げ(昨年度は18円)

・最高額(東京都932円)と最低額(宮崎県等2県714円)の比率は、
76.6%(昨年度は76.4%。なお、この比率は昨年度に引き続き2年連続の改善)。

詳しくは下記参照先も参考にしてください。
【平成28年度 地域別最低賃金額答申状況】 
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11201250-Roudoukijunkyoku-Roudoujoukenseisakuka/280823chiikibetsusaiteichingin-toushin.pdfLink



パワーハラスメント対策導入マニュアル(第2版)について

厚生労働省は、この程、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた 
取組を推進するため、「パワーハラスメント対策導入マニュアル」(第2版) 
を作成し、公表しました。
今回のマニュアルには、従業員からパワーハラスメントについて相談が
あった場合の対応方法が新たに盛り込まれています。

■パワーハラスメント対策導入マニュアル(第2版)の概要
職場でパワーハラスメントが発生した場合、相談対応はどのような点を
注意すべきか、また、パワーハラスメントかどうか判断に迷った場合ど
うすればよいかといった、相談対応方法に悩んでいる企業は少なくない
と指摘されています。
今回公表されたマニュアル(第2版)では、モデル事業に参画している企
業の支援を得て「社内相談窓口の設置と運用のポイント」として、新た
に相談対応の方法が加えられました。
このパワーハラスメント対策導入マニュアルは、都道府県労働局や労働
基準監督署、労使団体など全国で5万部が配布されます。また、ポータ
ルサイト「あかるい職場応援団」からも無料でダウンロードできます。

ダウンロードは⇒ https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/jinji/download/Link

【社内相談窓口の設置と運用のポイント】
1.相談窓口の設置
相談窓口には内部相談窓口と外部相談窓口がある。

2.相談窓口(一次対応)
秘密が守られることや不利益な取り扱いを受けないことを明確にする。

3.事実関係の確認
相談者と行為者の意見が一致しない場合は、第三者に事実確認を行う。

4.行為者・相談者へのとるべき措置の検討
被害の大きさ、事実確認の結果、行為者または相談者の行動や発言に
問題があったと考えられる点、就業規則の規定、裁判例などを踏まえて、
対応を検討する。
パワーハラスメントがあったと明確に判断することができない場合は、
行動や発言にどう問題があったのかを明確にすることで、事態の悪化を防ぐ。

5.行為者・相談者へのフォローアップ
相談者・行為者の双方に対して、会社として取り組んだことを説明する。

6.再発防止策の検討
予防策に継続的に取り組むことで再発防止につなげる。