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雇用促進税制の優遇措置が延長されています

雇用促進税制の優遇措置が延長されています

■言葉の説明:雇用促進税制とは・・・。
適用年度中に雇用者数を5人以上(中小企業 は2人以上)かつ
10%以上増加させるなど一定の要件を満たした事業主が、法人税(個人事業主の
場合は所得税)の税額控除 の適用が受けられる制度です。 雇用者数の増加1人あ
たり40万円の税額控除が受けられます。

■雇用促進税制の概要
適用年度中(※1)に、雇用者数を5人以上(中小企業は2人以上)かつ10%以上増加
させるなど一定の要件を満たした事業主が、法人税(個人事業主の場合は所得税)
の税額控除(※2)の適用が受けられる制度です。

(ア)雇用者数の増加1人あたり40万円の税額控除が受けられます。
(イ)適用を受けるためには、あらかじめ「雇用促進計画」をハローワークに提出
する必要があります。

※1:適用年度⇒平成26年4月1日~平成28年3月31日までの期間内に始まる
各事業年度。
個人事業主の場合は、平成27年1月1日から平成28年12月31日まで。
※2:当期の法人税額の10%(中小企業は20%)が限度になります。


◎対象となる事業主の要件
(A)青色申告書を提出する事業主であること

(B)適用年度とその前事業年度(※1)に、事業主都合による離職者(※2)
がいないこと
※1:事業年度が1年ではない場合は、適用年度開始の日前1年以内に
開始した事業年度。
※2:雇用保険一般被保険者及び高年齢継続被保険者であった離職者が、
雇用保険
被保険者資格喪失届の喪失原因において「3 事業主の都合による離職」
に該当する場合を指します。
高年齢継続被保険者とは、65歳に達する日以前に雇用されていた事業主に
65歳以降も引き続いて雇用されている人で、短期雇用特例被保険者や日雇
労働被保険者ではない人をいいます。

(C)適用年度に雇用者(雇用保険一般被保険者)の数を5人以上(中小企業(※1)の
場合は2人以上)、かつ、10%以上増加(※2)させていること
※1:中小企業とは以下のいずれかを指します。(詳細は租税特別措置法第42の
4及び同法施行令を参照)
・資本金1億円以下の法人
・資本もしくは出資を有しない法人のうち常時使用する従業員数が
1,000人以下の法人
(個人事業主の場合は、常時使用する従業員が1,000人以下の個人)

※2:雇用者増加数は、適用年度末日と前事業年度末日の雇用者数の差です。
雇用増加割合=適用年度の雇用者増加数÷前事業年度末日の雇用者数
適用年度以前から雇用していた人が適用年度途中に65歳となり、高年齢継続
被保険者として適用年度末まで雇用していた場合には、当該人数を
前事業年度末日の雇用者数から引いた上で雇用者増加数を算出します。

(D)適用年度における給与等(※1)の支給額が、比較給与等支給額(※2)
以上であること
※1:給与等とは、雇用者に対する給与であって、法人の役員と役員の
特殊関係者(役員の親族など)に対して支給する給与及び退職給与の額を除く
額をいいます。

※2:比較給与等支給額=前事業年度の給与等の支給額
+(前事業年度の給与等の支給額×雇用増加割合×30%)

(E)風俗営業等(※注)を営む事業主ではないこと
※注:「風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律」に定められている風俗営業及び性風俗関連特殊営業
(キャバレー、ナイトクラブ、ダンスホール、麻雀店、パチンコ店など)


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6月は「外国人労働者問題啓発月間」

外国人労働者の就労状況を見ると、派遣・請負の就労形態が多く雇用が
不安定な状態にあったり、社会保険に未加入の人が多かったりと、雇用
管理上の改善が早急の課題となっています。一方、専門的な知識・技術
を持つ外国人(いわゆる「高度外国人材」)の就業促進については、企業
側の受け入れ環境が整っていないなどの理由で、まだ不十分な状況にあ
ると指摘されています。

1.実施期間
平成27年6月1日(月)~6月30日(火)

2.標語
「外国人雇用はルールを守って適正に
~外国人が能力を発揮できる適切な人事管理と就労環境を~」

3.主な内容
(1)ポスター・パンフレットの作成・配布
厚生労働省が作成した「外国人労働者問題啓発月間」についてのポスターを、
ハローワークなどに掲示。また、パンフレットなどを関係機関や事業主団体
を通じて事業主などへ配布。

(2)事業主団体などを通じた周知・啓発、協力要請
厚生労働省は、事業主団体などに対し、外国人労働者問題に関する積極的な
周知・啓発を行うよう協力要請を行う。特に、外国人の雇入れと離職の際に
すべての事業主に義務付けている「外国人雇用状況」の届出がより徹底され
るよう、事業主への周知に努める。

(3)個々の事業主などに対する周知・啓発、指導
都道府県労働局及びハローワーク等は、事業主などに対し、あらゆる機会を
利用して外国人の雇用・労働条件に関する取扱いの基本ルールについて情報
提供や積極的な周知・啓発、指導を行う。特にハローワークでは、「外国人
労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」に
基づき、事業所訪問をして雇用管理の改善指導を集中的に実施。

(4)技能実習生受入れ事業主などへの周知・啓発、指導
都道府県労働局及びハローワーク等は、技能実習制度に基づいて技能実習生
を受け入れている事業主、事業主団体又は監理団体に対し、技能実習生につ
いても、外国人雇用の基本ルールの遵守が求められることや、労働基準法や
最低賃金法等の労働関係法令が適用されることについて、関係機関と連携を
図りつつ、あらゆる機会を通じて周知・啓発、指導を行う。また、不適切な
解雇等の予防に係る周知、啓発及び指導を行うほか、ハローワークでは、関
係機関の協力等により、適切な雇用管理を行っていない事例を把握した場合
には、厳格に指導を行う。
さらに、労働基準監督署では、労働基準関係法令違反が疑われる技能実習生
受入れ事業主に対して監督指導を実施するとともに、悪質な事業主に対して
は、送検を行うなど厳正に対応する。
また、労働基準監督機関と出入国管理機関が連携し、相互通報制度の適切な
運用、人権侵害が疑われる事案に係る合同監督・調査を行い、労働基準関係
法令違反が認められ、かつ、悪質性が認められるもの等については、積極的
に送検を行う。

(5)留学生をはじめとする「専門的・技術的分野」の外国人の就職支援の実施
東京・愛知・大阪に設置している「外国人雇用サービスセンター」及び
北海道・宮城・埼玉・千葉・東京・神奈川・愛知・京都・大阪・兵庫・広島
・福岡の「新卒応援ハローワーク」内に設置している留学生コーナーにおいて、
それぞれの専門性を活かして留学生の就職支援を行っていることについて周知する。

(6)「外国人労働者向け相談ダイヤル」の開設
厚生労働省では、外国人労働者からの相談に的確に対応するため、平成27年6月
1日から、5言語(英語、中国語、ポルトガル語、スペイン語、タガログ語)について、
当該言語により相談できる「外国人労働者向け相談ダイヤル」を開設。「外国人
労働者向け相談ダイヤル」では、労働条件に関する問題について、法令の説明や
各関係機関の紹介を行っています。



小規模事業者向け【マイナンバー資料】公表されました

特定個人情報保護委員会から小規模事業者向けの
資料が公表されています。
ご参考までに。

【「小規模事業者必見!マイナンバーガイドラインのかんどころ」】
  ~ 入社から退職まで ~ 平成27年4月28日発表分

http://www.ppc.go.jp/files/pdf/270428_shokibo.pdfLink

マイナンバー制度とは・・・

国民それぞれに固有の番号を割当て、「税」、「社会保障」、「災害対策」の
3分野で情報管理し、各機関が保有する個人の情報が同一人の
情報であることを確認するために活用することで、行政を効率化し、
国民の利便性を高め、公平・公正な社会実現するものが「マイナンバー制度」です。
 今年(平成27年)の10月以降~、住民票を有する方に12桁のマイナンバー
が通知され、(市区町村)から、住民票の住所宛てに世帯合算で「通知カード」
が簡易書留にて郵送されます。

平成28年1月以降、会社は従業員の「健康保険」や「厚生年金」の加入手続や、
「雇用保険」の諸手続を行う際に、従業員のマイナンバーが必要となります。
そのため、会社は、事前に従業員や扶養親族などのマイナンバーを収集する
必要があります。
このマイナンバーを含む個人情報は「特定個人情報」と言われ、その取扱いで
違反した者は、現行の個人情報保護法以上に厳しい刑罰が科されますので、
早めの準備と対策が必要です。
(ただし、従業員100人以下の中小企業事業者は、特例があり、一般に
求められるものより、ゆるやかな「安全管理措置」でよいとされています)


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パートタイム労働法改正のポイント (施行日平成27年4月1日)

パートタイム労働法改正のポイント

1 正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大 
正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者については、これまで、 
(1) 職務内容が正社員と同一 
(2) 人材活用の仕組み(人事異動等の有無や範囲)が正社員と同一 
(3) 無期労働契約を締結しているパートタイム労働者であることとされていました
が、改正後は、(1)、(2) に該当すれば、有期労働契約を締結している
パートタイム労働者も正社員と差別的取扱いが禁止されます。

2 「短時間労働者の待遇の原則」の新設 
 事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる 
場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を 
考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする、広く全ての 
短時間労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設されます。 
 改正後は、パートタイム労働者の待遇に関するこうした一般的な考え方も 
念頭に、パートタイム労働者の雇用管理の改善を図っていただくことと 
なります。 

3 パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設 
事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善 
措置の内容について、説明しなければならないこととなります。 
 
4 パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設 
事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な 
体制を整備しなければならないこととなります。 


枚方市の社会保険労務士(社労士)
仁井田 佳之(にいだ よしゆき)



今後の労働時間法制等の在り方に関する建議について

厚生労働省の労働条件分科会は、わが国の一般労働者の
年間総実労働時間が2,000時間を上回る水準で推移し、
週労働時間60時間以上の者の割合は8.8%、特に30歳代
男性では17.2%となっていること、また、年次有給休暇
の取得率は48.8%と低い状況が続いていることから、
労働者の健康確保および仕事と生活の調和のとれた働き方
の実現を目指し、今後の労働時間法制等の在り方についての
建議を行いました。


■「今後の労働時間法制等の在り方について」の概要
Ⅰ.働き過ぎ防止のための法制度の整備等
1.長時間労働抑制策
(1)中小企業における月60時間超の時間外労働に対する
割増賃金率の適用猶予の見直し
中小企業労働者の長時間労働を抑制し、その健康確保等を
図る観点から、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率
を5割以上とする労働基準法第37条第1項ただし書きの規定
について、中小企業事業主にも適用すること。

(2)健康確保のための時間外労働に対する監督指導の強化
時間外労働の特別条項を労使間で協定する場合の様式を定め、
当該様式には告示上の限度時間を超えて労働する場合の特別
の臨時的な事情、労使がとる手続、特別延長時間、特別延長
を行う回数、限度時間を超えて労働した労働者に講ずる健康
確保措置及び割増賃金率を記入すること。

(3)所定外労働の削減に向けた労使の自主的取組の促進
「脳・心臓疾患の労災認定基準における労働時間の水準も
踏まえ、『1か月に100時間』又は『2か月間ないし6か月に
わたって、1か月当たり80時間』を超える時間外・休日労働
が発生するおそれのある場合、適切な健康確保措置を講じる
とともに、業務の在り方等を改善し、特別延長時間の縮減に
向けて取り組むことが望ましい」旨を盛り込むこと。

2.健康に配慮した休日の確保
週休制の原則等を定める労働基準法第35条が、必ずしも休日
を特定すべきことを求めていないことに着目し、月60時間超
の時間外労働に対する5割以上の割増賃金率の適用を回避する
ために休日振替を行うことにより、休日労働の割増賃金率で
ある3割5分以上の適用を推奨する動向については、法制度の
趣旨を潜脱するものであり、本分科会として反対する。

3.労働時間の客観的な把握
過重労働による脳・心臓疾患等の発症を防止するため労働
安全衛生法に規定されている医師による面接指導制度に関し、
管理監督者を含む、すべての労働者を対象として、労働時間
の把握について、客観的な方法その他適切な方法によらなけ
ればならない旨を省令に規定すること。

4.年次有給休暇の取得促進
年次有給休暇の取得率が低迷していることを踏まえ、
労働基準法において、年次有給休暇の付与日数が10日以上
である労働者を対象に、有給休暇日数のうち年5日については、
使用者が時季指定しなければならないことを規定すること。

5.労使の自主的取組の促進
労働時間等設定改善法に、企業単位で設置される労働時間等
設定改善企業委員会を明確に位置づけ、同委員会における
決議に法律上の特例を設けるとともに、同法に基づく
労働時間等設定改善指針においても、働き方・休み方の
見直しに向けた企業単位での労使の話合いや取組の促進を
新たな柱として位置づけること。

Ⅱ.フレックスタイム制の見直し
1.清算期間の上限の延長
フレックスタイム制により、一層柔軟でメリハリを
つけた働き方が可能となるよう、清算期間の上限を、
現行の1か月から3か月に延長することが適当である。

2.完全週休2日制の下での法定労働時間の計算方法
完全週休2日制の下では、曜日のめぐり次第で、1日8時間
相当の労働でも法定労働時間の総枠を超え得るという課題
を解消するため、完全週休2日制の事業場において、
労使協定により、所定労働日数に8時間を乗じた時間数を
法定労働時間の総枠にできるようにすること。

3.フレックスタイム制の制度趣旨に即した運用の徹底等
仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことを可能に
するものであるという制度趣旨を改めて示し、使用者が
各日の始業・終業時刻を画一的に特定するような運用は
認められないことを徹底すること。

Ⅲ.裁量労働制の見直し
1.企画業務型裁量労働制の新たな枠組
(1)法人顧客の事業の運営に関する事項についての企画
立案調査分析と一体的に行う商品やサービス内容に係る
課題解決型提案営業の業務
※具体的には、例えば「取引先企業のニーズを聴取し、
社内で新商品開発の企画立案を行い、当該ニーズに
応じた課題解決型商品を開発の上、販売する業務」等を
想定

(2)事業の運営に関する事項の実施の管理と、その実施
状況の検証結果に基づく事業の運営に関する事項の企
画立案調査分析を一体的に行う業務
※具体的には、例えば「全社レベルの品質管理の取組
計画を企画立案するとともに、当該計画に基づく調達や
監査の改善を行い、各工場に展開するとともに、その
過程で示された意見等をみて、さらなる改善の取組計
画を企画立案する業務」等を想定

2.手続の簡素化
企画業務型裁量労働制が制度として定着してきたことを
踏まえ、労使委員会決議の本社一括届出を認めるとともに、
定期報告は6か月後に行い、その後は健康・福祉確保措置の
実施状況に関する書類の保存を義務づけること。

3.裁量労働制の本旨の徹底
裁量労働制を導入しながら、出勤時間に基づく厳しい勤怠
管理を行う等の実態があることに対応するため、始業・終
業の時刻その他の時間配分の決定を労働者に委ねる制度で
あることを法定し、明確化すること。

Ⅳ.特定高度専門業務・成果型労働制
(高度プロフェッショナル制度)の創設
時間ではなく成果で評価される働き方を希望する労働者の
ニーズに応え、その意欲や能力を十分に発揮できるように
するため、一定の年収要件を満たし、職務の範囲が明確で
高度な職業能力を有する労働者を対象として、長時間労働
を防止するための措置を講じつつ、時間外・休日労働協定
の締結や時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の適
用を除外した労働時間制度の新たな選択肢として、特定高
度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度)を
設けること。